Pokazywanie postów oznaczonych etykietą prawa pracowników. Pokaż wszystkie posty
Pokazywanie postów oznaczonych etykietą prawa pracowników. Pokaż wszystkie posty

środa, 4 kwietnia 2012

Chorzów: Dziki strajk hutników. Jutro pacyfikacja? -> Jedź Pomóż !!!


WAŻNE: Jutro wcześnie rano może zostać przeprowadzona pacyfikacja strajku hutników przez ochroniarzy i policję. Już teraz wzmocnione są patrole wokół huty. Jeśli ktoś ma taką możliwość niech jedzie wesprzeć hutników w obronie

Wczoraj w Hucie Batory w Chorzowie doszło do dzikiego strajku kilkusetosobowej grupy pracowników walcowni rur i stalowni. Pracownicy nie chcieli czekać na efekt prowadzonej przez związki zawodowe procedury sporu zbiorowego, która umożliwia legalny strajk. „Prezes do roboty za tysiąc złotych!” - skandowali strajkujący. Strajk jest reakcją na masowe wręczania wypowiedzeń umów o pracę. Tylko w minionym tygodniu wręczono je 50 osobom. Prawdopodobnie to nie koniec.

Krążą wiadomości, że zwolnienia mają objąć jedną piątą załogi. - Za pracę hutniczą w trudnych warunkach proponuje się nam 1400 złotych na rękę. To skandal! - mówił dziennikarzom Damian Łuczak, jeden z pracowników. On i pozostali strajkujący chcą odstąpienia od zwolnień grupowych, wycofania wypowiedzeń pracownikom huty, przywrócenia układu zbiorowego pracy, wypłaty funduszu socjalnego z okazji zbliżających się świąt, likwidacji tzw. umów śmieciowych oraz przyjęcia wszystkich pracowników przez „Hutę Batory”.

Zarząd „Batorego” już wcześniej zapowiedział, że docelowo 80 proc. załogi ma być zatrudniona przez agencje pracy tymczasowej na umowach śmieciowych z o wiele niższym wynagrodzeniem. - Z umów na stałe przerzuca się na umowy śmieciowe. A co to daje, z emerytur nieodprowadzane odpowiednie składki. Jak przyjdą na chorobowe, albo co to są najniższe składki – zauważył słusznie w rozmowie z TVS Eugeniusz Smordzowski, pracownik huty.

Pracownicy „Huty Batory” zapowiedzieli, że ich strajk okupacyjny trwał będzie do oporu. Do tego czasu zakład nie rozpocznie pracy – piec do wytopu stali nie zostanie włączony, a linie produkcyjne nie ruszą.

Huta należy do Grupy Alchemia kontrolowanej przez finansowego potentata, Romana Karkosika. Alchemia ubiegły rok zakończyła wynikiem 118,5 mln zł zysku netto przy 1,16 mld zł przychodów

http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=lxC0KoZAjv8#!

Za: http://www.wzz.org.pl/posty/huta-batory:-zgasl-hutniczy-plomien

wtorek, 4 października 2011

Jak załozyć związek zawodowy? Jak wstapic do związku zawodowego?

przedruk z poradnika aktywisty ze stron: http://www.federacja-anarchistyczna.pl

Założenie związku zawodowego nie jest sprawą skomplikowaną. Ze względu na niechęć pracodawców do organizacji pracowniczych warto jednak dokładnie zapoznać się z przepisami regulującymi funkcjonowanie w Polsce związków zawodowych. Jest to tym bardziej konieczne, gdyż nawet niewielkie uchybienia prawne mogą spowodować zakwestionowanie legalności związku zawodowego. W tym krótkim szkicu zaprezentujemy kilka praktycznych wskazówek dla osób chcących powołać związek zawodowy, szczególnie na terenie swojego zakładu pracy
Czym jest związek zawodowy i kto może być jego członkiem?
W myśl ustawy związek zawodowy „jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych”. Jest on również organizacją niezależną "w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji" (art. 1, punkt 1).


Prawo tworzenia związków zawodowych i wstępowania do nich mają pracownicy „bez względu na podstawę stosunku pracy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami”. Prawo do wstępowania do związków zawodowych mają również osoby wykonujące pracę nakładczą, przy czym mogą one wstępować do związków działających w zakładach, z którym nawiązały umowę o pracę nakładczą. Przejście na emeryturę lub rentę nie pozbawia osób prawa do przynależności i wstępowania do związków zawodowych. Prawo wstępowania do związków zawodowych mają również osoby bezrobotne (art. 2 Ustawy, punkty 1-4).

Nikt również nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związków zawodowych. Nie oznacza to jednak, że do takich sytuacji nie dochodzi, lecz trzeba mieć świadomość, że jeśli takie ujemne następstwa następują, są one działania łamiącymi prawo pracy, a więc można je zaskarżyć drogą sądową.


Założenie związku zawodowego
Osoby chcące założyć organizację związkową mają przed sobą dwie możliwe formy działania: mogą założyć całkowicie nową organizację związkową lub też stworzyć komisję związkową przy już istniejącym związku zawodowych (którego statut dopuszcza taką możliwość). Ze względów formalnych zdecydowanie łatwiej założyć jest strukturę związkową przy już istniejącym związku zawodowym. Najczęściej w takim wypadku cała praca ogranicza się do zorganizowania zebrania założycielskiego, przyjęcia uchwał o powołaniu związku zawodowego, wybraniu władz organizacji związkowej (zarządu i komisji rewizyjnej) oraz przesłanie kopii dokumentów do centrali związkowej, przy której chcemy założyć organizację związkową. Szczegółowe informacje w sprawie zakładania struktur związkowych można uzyskać bezpośrednio u przedstawicieli działających w Polsce związków zawodowych.

Zdecydowanie bardziej skomplikowane jest założenie związku zawodowego nie przynależącego do już istniejącej centrali związkowej. Wynika to z tego powodu, że konieczna jest wówczas rejestracja sądowa takiego związku, a także sporządzenie własnego statutu. Zajmuje to dużo czasu, a w sytuacji nieprzychylności sądu także powoduje zagrożenie odmową rejestracji związku zawodowego, często z błahych powodów. Przy rejestracji związku zawodowego przy istniejącej już centrali związkowej nie ma za to konieczności rejestracji sądowej i cała procedura ogranicza się do zarejestrowania nowej struktury związkowej przez centralę związkową, co trwa najczęściej kilka dni.

Aby powołać organizację związkową (samodzielną albo komisję związana już z istniejącym związkiem zawodowym) konieczna jest zgoda co najmniej 10 osób. Istnieje możliwość tworzenie komisji zakładowych związku zawodowego, komisji międzyzakładowych, a także komisji środowiskowych. Te dwie ostatnie możliwości dotyczą sytuacji, gdy związek grupuje pracowników różnych zakładów pracy.

Pomimo zapisów w Ustawie o związkach zawodowych członkami związków zawodowych działających na terenie zakładów pracy są najczęściej osoby świadczące pracę na postawie umowy o pracę. Wynika to z faktu trudnego rozwiązania tego typu umów przez pracodawców. W przypadku innych form świadczenie pracy istnieje tylko iluzoryczna forma ochrony takich pracowników przez związki zawodowe. Tak więc przy złej woli pracodawców, rozwiązanie umów z pracownikami, jeśli ich zatrudnienie nie jest oparte o umowę o pracę (najlepiej na czas nieokreślony) jest sprawą prostą i wiąże się najczęściej z nie przedłużeniem umowy.

Warto również zwrócić uwagę, że nie istnieją również przeszkody przynależności do związków zawodowych osób pracujących na podstawie umowy zlecenia, jeśli taka umowa spełnia cechy umowy o pracę (40 godzinny czas pracy, wiążący się z przebywaniem w zakładzie pracy). W takim wypadku po powstaniu związku zawodowego istnieje możliwość przekwalifikowania takich umów zlecenia na umowy o pracę, a więc nie istnieją żadne przeciwwskazania przynależności takich osób do związków zawodowych.

Związek zawodowy działający na terenie zakładu pracy nie ma obowiązku ujawniania imiennie członków swojej organizacji związkowej. Do jego obowiązków należy wyłącznie ujawnianie co kwartał liczby członków związku na terenie zakładu pracy. Niestety nie ujawnianie imiennie członków związku ma także negatywne konsekwencje, gdyż wówczas pracodawca nie ma jak realizować swojego obowiązku konsultowania zwolnienia pracowników z zakładową organizacją związkową do której należą. Dlatego też ujawnianie imiennie członków zakładowej organizacji związkowej powinno być uzależnione od atmosfery jaka panuje na terenie zakładu pracy. W sytuacji gdy pracodawca akceptuje istnienie związku zawodowego, ujawnienie imiennie członków związku może więc mieć także pozytywne efekty i stanowić formę ich ochrony przed zwolnieniem.

Powstanie zakładowej struktury związkowej na terenie zakładu pracy nie oznacza, że trzeba ją od razu ujawniać kierownictwu zakładu. Jeśli na terenie zakładu pracy panuje napięta sytuacja, często praktykowane jest działanie struktur związkowych w ukryciu i ujawnianiu ich kierownictwu w sytuacjach naprawdę konfliktowych.

Samo ujawnienie związku zawodowego kierownictwu zakładu wiąże się z przekazaniem mu dokumentów potrzebnych do stwierdzenia legalności powstałego związku: wypisu z KRS związku, przy którym dana struktura zakładowa jest zarejestrowana, kopii Statutu związku, KRS związku, uchwał (jeśli takie były podjęte) o pracownikach prawnie chronionych przed zwolnieniem.

Warto jednocześnie dodać, że zgodnie z nowym brzmieniem art. 34 ust 2 ustawy o związkach zawodowych od dnia 23 listopada 2004 r. pojawiła się możliwość innego niż dotychczas funkcjonowania międzyzakładowej organizacji związkowej. Do 23 listopada 2003 roku, ustawa nadawała analogiczne jak przysługujące zakładowej organizacji związkowej uprawnienia tylko takiej organizacji, która u danego pracodawcy zrzeszała co najmniej 10 członków (aby powołać Komisję Zakładową Związku Zawodowego konieczna jest wola przystąpienia do związku przynajmniej 10 pracowników danego zakładu pracy). Obecnie wystarczy, aby przynajmniej jeden z zatrudnionych w firmie pracowników był członkiem związku międzyzakładowego, pod warunkiem, że taka międzyzakładowa organizacja składa się przynajmniej z 10 pracowników, zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem organizacji międzyzakładowej. Organizacja taka posiada więc na terenie zakładu pracy - z której pochodzą jej członkowie (członek) - uprawnienia normalnych komisji związkowych, lecz nie musi spełniać warunku posiadania przynajmniej 10 członków spośród pracowników danego zakładu. Nowe brzmienia art. 34 ust 2 ustawy o związkach zawodowych zwiększa więc możliwość funkcjonowania związków zawodowych i bez wątpienia warto korzystać z niej korzystać. Musimy jednak zwrócić uwagę, że odrębne są dla międzyzakładowych organizacji związkowych przepisy określające: zasady ustalania prawa do świadczenia z obowiązku pracy, a także zasady obejmowania ochroną przed zmianą lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 34 ustawy o związkach zawodowych), dlatego też przed decyzją o powołaniu międzyzakładowej organizacji związkowej warto skontaktować się z prawnikiem, gdyż jej funkcjonowanie w wielu punktach odbiega od działania zwykłych Komisji Związkowych na terenie zakładu pracy.

W dalszej części poradnika skoncentrujemy się na funkcjonowaniu zwykłych komisji związkowych tzn. grupujących na terenie zakładu pracy przynajmniej 10 jego pracowników.

Pracownicy chronieni
Jeśli związek zawodowy działa na terenie zakładu pracy, to ma możliwość wytypowania osób prawnie chronionych przed zwolnieniem. Osoby chronione przed zwolnieniem muszą być wytypowane przez Zarząd struktury zakładowej związku w formie uchwały na określony okres, przy czym po upływie tego okresu są one nadal chronione przez połowę okresu wyznaczonego w uchwale, nie dłużej jednak niż rok po upływie okresu ochrony.

W myśl przepisów "Ustawy o związkach zawodowych" osobą prawnie chronioną jest pracownik, któremu pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy ani też zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy (art. 32 punkt 1,2).

Liczba osób chronionych uzależniona jest od dwóch czynników:
a) czy dana struktura związkowa spełnia warunek reprezentatywnej organizacji związkowej,
b) liczby członków organizacji związkowej na terenie zakładu pracy albo liczby osób zasiadających w organach kierowniczych zakładu.

a) Reprezentatywność. Reprezentatywną organizacją jest tak organizacja, która należy do centrali związkowej wchodzącej do Komisji Trójstronnej lub też w jej skład wchodzi przynajmniej 10 procent załogi danego zakładu. Pierwszy warunek spełniają obecnie w Polsce tylko związki wchodzące do trzech największych central związkowych: NSZZ Solidarność, OPZZ i Forum Związków Zawodowych. W sytuacji gdy związek zawodowy nie spełnia warunku reprezentatywności osobą prawnie chronioną przed zwolnieniem może być wyłącznie jedna osoba wyznaczona w formie uchwały przez Zarząd struktury związkowej (w sytuacji braku wskazania w formie uchwały pracownika chronionego jest nim automatycznie Przewodniczący danej organizacji związkowej).

b) Liczba członków związku. Jeśli związek zawodowy spełnia warunek reprezentatywności liczba osób, które może wytypować jako chronione, jest uzależniona od liczebności danej struktury związkowej albo liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą zakładu pracy. W myśl przepisów ustawy przeliczanie liczebności związku na liczbę pracowników chronionych wygląda w sposób następujący:
Jeśli związek zawodowy liczy 10 członków, Zarząd zakładowej organizacji związkowej może wskazać 1 osobę podlegającą ochronie. Jeśli związek liczy "do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie (...) a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:

1) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
2) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,
3) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,
4) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,
5) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków."

Zarząd reprezentatywnej organizacji związkowej może wybrać również drugą metodę ustalania liczby pracowników chronionych. Może on wskazać taką liczbę pracowników chronionych jaka odpowiada liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą zakładu pracy. W myśl przepisów "Ustawy o związkach zawodowych" za kadrę kierowniczą uważa się osoby kierujące "jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy" (art. 32 punkt 5).

Posumowanie

Jak wynika z powyższego wprowadzenie, formalne założenie związku zawodowego nie jest sprawą skomplikowaną. Nie oznacza to jednak, że funkcjonowanie związków zawodowych usłane jest różami. Praktyka pokazuje, że członkowie zakładowych struktur związkowych często są ofiarami łamania prawa pracy. Pracodawcy wykorzystują opieszałość sądów pracy i bardzo często łamią prawo, wyrzucając, chociażby, z pracy członków związku, także prawnie chronionych przed zwolnieniem. W obecnej sytuacji, w wielu wypadkach założenie związku zawodowego jest więc ostatecznością dla pracowników, którzy nie widzą już żadnej innej szansy ochrony swoich praw.

Nie oznacza to jednak żeby nie powoływać związków zawodowych. Nawet gdy weźmiemy pod uwagę niewydolność polskiego sądownictwa (sprawy w sądach pracy potrafią trwać miesiącami) to i tak związek zawodowy jest tą formą organizacji pracowniczej, która często staje się jedynym narzędziem skutecznej walki z nieludzkimi warunkami pracy (w końcu, choć sprawy sądowe trwają długo, to i tak najczęściej kończą się jednak zwycięstwem związkowców; poza tym istnieją tez inne formy walki o prawa pracownicze niż proces sądowy).

Dlatego na pewno warto się organizować i tworzyć związki zawodowe, próbując w ten sposób zmieniać otaczającą rzeczywistość.

Sebastian Glica

czwartek, 19 maja 2011

Inicjatywa Pracownicza.1 Maja cz.3 Video + deklaracja ideowa


tekst z http://www.ozzip.pl

DEKLARACJA IDEOWA I PROGRAMOWA INICJATYWY PRACOWNICZEJ


Deklaracja ideowa

Dzisiejsi robotnicy są często niezorganizowani, podzieleni, nie mają ze sobą kontaktu, są zastraszeni i pozbawieni wiary we własne siły. Związki zawodowe tracą na znaczeniu. Taka sytuacja sprzyja pracodawcom, którzy bez żadnych ograniczeń maksymalnie eksploatują swoich pracowników, korzystając z ochrony administracji państwowej i państwowych środków przymusu. Sojusz (często o charakterze korupcyjnym) pomiędzy władzą polityczną w państwie i ekonomiczną w gospodarce jest skierowany przeciwko wszystkim pracującym. Jego celem jest utrzymanie podziałów społecznych. Bogata, uprzywilejowana pod każdym względem mniejszość, mająca do dyspozycji własność, władzę i środki indoktrynacji, utrzymuje się i pomnaża swoje bogactwo dzięki pracy większości. Taka hierarchiczna struktura społeczna jest przyczyną większości problemów doświadczanych w codziennym życiu przez pracowników na całym świecie dotkniętych masowym bezrobociem, obniżkami wynagrodzeń, powrotem do pracy niewolniczej, zatrudnianiem dzieci, nędzą i głodem.

Interesem pracodawców, zarówno małych przedsiębiorstw, jak również wielkich międzynarodowych koncernów, jest utrwalanie istniejącego porządku, który zapewnia im swobodę wyzysku zatrudnianych osób, a w przypadku korporacji dodatkowo łupieżczą eksploatację wspólnot lokalnych. Prawdziwa zmiana może nadejść jedynie wówczas, gdy pracownicy przestaną wierzyć w to, że ich pracodawcy, właściciele multikorporacji, menedżerowie działają w interesie społecznym.

Walczymy o odzyskanie kontroli nad naszym życiem, zarówno w zakładzie pracy, jak też w miejscu zamieszkania. Walczymy o całkowicie inne oblicze świata, bowiem jesteśmy przekonani, że kapitalizm, podobnie jak państwowy socjalizm, nie daje się zreformować. Potrzebne są głębokie zmiany społeczne, ekonomiczne i polityczne.

Nasz ruch jest także reakcją na skorumpowanie i skrajne upolitycznienie związków zawodowych. Musimy odrzucić konieczność istnienia przywódców - zbyt często zdradzali oni sprawę, o którą początkowo walczyli. Jesteśmy za oddolną, bezpośrednią demokracją jako formą organizowania się ruchu protestu pracowniczego. Celem Inicjatywy Pracowniczej nie jest kierowanie walką pracowników, a jedynie ich zmobilizowanie do samodzielnej walki o poprawę warunków życia i uwolnienia się spod ucisku jakiejkolwiek władzy.

Inicjatywa Pracownicza jest organizacją dobrowolną, gdzie los członka związku zależy od zaangażowania innych i odwrotnie. Żadne przepisy prawa nie są bardziej skuteczne od międzyludzkiej solidarności i wzajemnych koleżeńskich relacji, zarówno na gruncie zawodowym, jak i prywatnym. Cenimy własną inicjatywę, umiejętność komunikacji, współpracy, pomocy jak i wypowiedzianej wprost krytyki.

W Inicjatywie Pracowniczej wszyscy jesteśmy równi, bez względu na funkcje jakie pełnimy, wykształcenie i wysokość zarobków. W swoim działaniu jesteśmy niezależni od pracodawców. Wiele naszych komisji zakładowych uznała, że nie będzie korzystać z tzw. przywilejów związkowych, gdyż odbieramy je za przyczynę zniewolenia związków zawodowych. Nie chcemy od pracodawców etatów związkowych, biur, telefonów, faksów. Związki zawodowe biorące w tym wszystkim udział są często później ubezwłasnowolnione w swoim działaniu. Działacze przyzwyczajają się do tych wygód i trudno jest im z tego zrezygnować. Nasze zasady, dają nam pewną przewagę, pracodawca często nie wie ilu nas jest i kto należy do związku. Nie ma do nas dojścia, nie może nas skorumpować, bo niczego od niego nie chcemy. Związek oczywiście korzysta z ustaw, ale traktuje je jako broń, zwłaszcza wówczas, kiedy pracodawca represjonuje pracowników i związkowców.

Wypowiadamy się przeciwko akcji politycznej i wykorzystaniu ruchu pracowniczego do celów politycznych i bieżących interesów partii politycznych. Popieramy zaangażowanie się ruchu pracowniczego w sprawy lokalne, zmierzające do przywrócenia autentycznej samorządności. Uważamy za niezbędną międzynarodową solidarność ruchu związkowego i pracowniczego. Opowiadamy się za akcją bezpośrednią, za manifestacjami, strajkami i bojkotem, jako najskuteczniejszej, ale nie jedynej broni, w walce o prawa pracownicze i radykalnie demokratyczne społeczeństwo. Dużą wagę przykładamy do konieczności przywrócenia autonomii kulturowej świata pracy, jako przeciwwagi dla kultury masowej i oferowanemu przez nią konsumpcyjnemu stylowi życia.

Inicjatywa Pracownicza to porozumienie wszystkich tych, którym bliskie są kwestie pracownicze. Jesteśmy grupą walczącą o prawa pracownicze, odwołującą się w swoich działaniach i ideach bezpośrednio do tradycji ruchu anarcho-syndykalistycznego i rewolucyjnego syndykalizmu. Zrzeszeni w IP podejmują próbę stworzenia ruchu pracowniczego opartego na oddolnej i dobrowolnej samorządności - ruchu, który zdoła przekroczyć narzucone podziały wśród pracowników, by razem i solidarnie mogli prowadzić skuteczną walkę o swoje prawa i całkowity wpływ na miejsca pracy. Poprzez aktywne uczestnictwo w akcjach protestacyjnych, współpracę i wspieranie strajków staramy się nieść solidarną pomoc i czynnie przedstawiać nasze idee. IP funkcjonuje na zasadach federacji, czyli dobrowolnego zrzeszenia osób, w którym każdy uczestnik ma równe prawo decydowania o dotyczących go sprawach.

Deklaracja programowa

Podstawowe cele naszego związku formułuje statut, w którym czytamy, że zadaniami Inicjatywy Pracowniczej jest:

1. Reprezentowanie i obrona praw oraz interesów pracowniczych, obywatelskich i socjalnych pracowników i innych osób zrzeszonych w Związku oraz ich rodzin.

2. Kształtowanie aktywności społecznej, etyki zawodowej oraz ochrona godności ludzi pracy.

3. Działanie na rzecz sprawiedliwych relacji społecznych i ekonomicznych w wymiarze lokalnym, krajowym i międzynarodowym.

4. Zwalczanie niegospodarności i nadużyć.

5. Współdziałanie z organizacjami związkowymi, organizacjami i ruchami społecznymi w kraju i za granicą na zasadach partnerskich.

6. Działanie na rzecz poprawy poziomu życia związkowców i ich rodzin.

7. Oddziaływanie na rzecz samorządności, demokratyzmu, sprawiedliwości społecznej i solidarności w stosunkach międzyludzkich.

8. Promowanie spółdzielczości pracy oraz społecznych form własności środków produkcji.

9. Walka o poprawę warunków pracy, jej bezpieczeństwa oraz o godne wynagrodzenie wszystkich zatrudnionych.

10. Działanie na rzecz ochrony zdrowia i powszechnego, darmowego, równego do niej dostępu oraz na rzecz ochrony środowiska naturalnego człowieka.

W nawiązaniu do Deklaracji Ideowej i celów statutowych Inicjatywy Pracowniczej, Krajowy Zjazd Delegatów Związku postanowił przyjąć podczas obrad w Poznaniu w dniu 14 marca 2009 roku następujące najważniejsze cele walki, na których powinniśmy się skupić w najbliższych latach. Mają one charakter postulatów o charakterze legislacyjnym i socjalnym.

Na gruncie prawa domagamy się przede wszystkim zaniechania działań zmierzających do uelastyczniania prawa pracy, w tym przede wszystkim zmian w Kodeksie pracy, jak również w innych ustawach dotyczących sporów zbiorowych, zwolnień grupowych, związków zawodowych itd. Domagamy się zaprzestania działań legislacyjnych zmierzających do ograniczenia prawa pracowników do stowarzyszania się, organizowania przez nich protestów i wpływania na proces decyzyjny w zakładach pracy.

Domagamy się zniesienia ograniczeń prawnych, które utrudniają przekształcanie przedsiębiorstw komunalnych, państwowych i spółek skarbu państwa w spółdzielnie pracy zrzeszające pracowników tych przedsiębiorstw oraz w spółdzielnie pracy z udziałem gminy, powiatu i spółki skarbu państwa. Przekształcanie wspomnianych przedsiębiorstw w spółdzielnie powinno się odbywać z zachowaniem ciągłości prawnej, a nie drogą likwidacji przedsiębiorstwa i zakładania nowego, co zawsze niesie ze sobą liczne zagrożenia dla dotychczasowych pracowników.

Żądamy również zniesienia zakazu tworzenia spółdzielni pracy bez wyznaczania funkcji pracodawcy. Zgodnie z obecnymi przepisami pracodawcą w spółdzielni musi być prezes lub prezeska, a nie może pełnić tej funkcji ogół pracowników, co w rażący sposób ogranicza wolność zrzeszania się obywateli i narzuca im tylko jeden organizacji pracy, chociaż nie wszyscy go akceptują.

Domagamy się politycznego i ekonomicznego równouprawnienia kobiet i mężczyzn.

Na gruncie socjalnym:

1. Domagamy się, aby zasiłek dla bezrobotnych wynosił tyle co minimalne wynagrodzenie. Zasiłek dla bezrobotnego powinien być przyznawany się po przepracowaniu 6 miesięcy (lub bezrobotnym absolwentom szkół zaraz po ich ukończeniu) na okres:

- 12 miesięcy w powiatach do 5% stopy bezrobocia

- 18 miesięcy w powiatach od 6% do 10% stopy bezrobocia

- 24 miesiące w powiatach od 11% do 15% stopy bezrobocia

- 36 miesięcy w powiatach od 16% do 20% stopy bezrobocia

- bezterminowy w powiatach powyżej 20% stopy bezrobocia

2. Domagamy się, aby minimalne wynagrodzenie w danym roku wynosiło 50% średniego wynagrodzenie.

3. Domagamy się,  aby wszystkim osobom bezrobotnym i posiadającym najniższe wynagrodzenie (emerytury, renty), przyznawać dodatki mieszkaniowe, których wysokość powinna być obliczona w zależności od sytuacji mieszkaniowej w danej gminie. Domagamy się rozwoju budownictwa komunalnego i zaprzestania reprywatyzacji komunalnych zasobów lokalowych.

4. Domagamy się likwidacja umów o pracę na czas określony. Jesteśmy za przyjęciem wzorca: umowa na czas próbny maksymalnie do 6 miesięcy, potem już tylko umowa na czas nieokreślony.

5. Domagamy się wprowadzenia obligatoryjnych emerytur dla wszystkich którzy ukończyli 60 rok życia bez względu na staż pracy i płeć. Emerytury te powinny być nie niższe niż wynagrodzenia minimalne.

Uzasadnienie: Uważamy, że każdemu obywatelowi i pracownikowi należy się po osiągnięciu 60 roku życia zabezpieczanie, które pozwoli mu przetrwać w względnie dobrych warunkach. Zdecydowana większość obywateli przez całe życie pracuje, bez względu na to, czy ma to udokumentowane czy nie. Zmiany na rynku pracy, wysokie a okresowo bardzo wysokie bezrobocie, powoduje, że niejednokrotnie jedyną dostępną pracą była (jest) praca „na czarno”. Emerytury należą się także tym, którzy pracują bez wynagrodzenia w domu, podejmując wysiłki wychowawcze, edukacyjne, opiekuńcze i wspierające osoby zatrudnione itd.

poniedziałek, 2 maja 2011

Nowa Sól: Demonstracja pierwszomajowa. Wideo relacja


Około 100 osób wzięło udział w demonstracji pierwszomajowej zorganizowanej w Nowej Soli przez OZZ Inicjatywę Pracowniczą. Protest odbył się pod hasłami: „Nie dla pracy czasowej! W obronie praw lokatorów”. Poza aktywistami i aktywistkami z Nowej Soli uczestniczyli ludzie z Kostrzynia, Wrocławia, Szczecina, Poznania, Warszawy Krakowa, Śląska, Gorzowa Wielkopolskiego, Łobza, Zielonej Góry, Torunia i Krakowa.

Manifestacja zaczęła się o godzinie 12:00, by następnie przemaszerować przez całe miasto. Skandowano m. in.: „Mieszkanie prawem nie towarem”, „Solidarność naszą bronią”, „Nie zaciskaj pasa, zaciśnij pięść”, „Dość łamania praw pracowniczych”, „Samorządność pracownicza”.

Podczas ponad 2:30 godzinnego marszu przez miasto, demonstracja zatrzymywała się w kluczowych miejscach, gdzie poruszano lokalne problemy, jednocześnie odnosząc je do ogólnej sytuacji w kraju. Mówiono o polityce mieszkaniowej, problemach związanych ze śmieciowymi umowami o prace, antyzwiązkowej praktyce pracodawców. Podkreślono konieczność organizowania się i wywierania presji na władze. Wielokrotnie też przypominano, że 1 maja nie jest czasem wolnym, ale czasem walki. Świętem, w którym wykrzykujemy swój gniew. Wspólnie. Przemówieniom towarzyszyły również eksplozje petard: pod komisariatem, prokuraturą czy Urzędem Miasta.

Poza działaczami OZZ Inicjatywa Pracownicza, na demonstracji byli obecni członkowie organizacji lokatorskich oraz Lewicowej Alternatywy oraz Federacji Anarchistycznej.

Demonstracja spotkała się z zainteresowaniem ze strony mieszkańców i biernym wsparciem.

niedziela, 5 grudnia 2010

Odmowa wykonania niebezpiecznej pracy a odśnieżanie dachów - Znaj swoje parwa pracownika


Właściciel budynku jest odpowiedzialny za odśnieżanie dachu, ale jest także zobowiązany do zapewnienia swoim pracownikom bezpiecznych warunków pracy. A to z kolei oznacza, że pracę związaną z usuwaniem śniegu mogą wykonywać jedynie pracownicy specjalnie w tym celu przeszkoleni, uprawnieni do wykonywania pracy na wysokości.

(Jeżeli na dachach są zamontowane stałe konstrukcje lub urządzenia chroniące pracownika przed upadkiem z wysokości (np. murowane ściany, balustrady, bariery), to odśnieżania dachów nie zalicza się do prac na wysokości.)

Organizując pracę przy odśnieżaniu dachu, należy pamiętać o zagrożeniach dla pracowników i osób postronnych. Należy uchronić pracowników nie tylko przed upadkiem z dachu z powodu zbytniego zbliżenia się do jego krawędzi, ale również zabezpieczyć ich na wypadek, gdyby dach się załamał.

Pracownik, który ma odśnieżyć dach, powinien być po aktualnym szkoleniu BHP, którego program obejmował zagadnienia dotyczące zasad BHP przy odśnieżaniu obiektów.

Powinien mieć ważne i aktualne badania lekarskie stwierdzające zdolność do wykonywania pracy przy odśnieżaniu, w tym specjalistyczne badania lekarskie potwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na wysokości.

Zgodnie z wymaganiami określonymi w załączniku nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU Nr 69, poz. 332, ze zm.), osoby zatrudnione przy odśnieżaniu dachów, pracujące na wysokości:

- do 3 m – podlegają lekarskim badaniom okresowym co 3-5 lat (w zależności od wskazań lekarza);

- powyżej 3 m – podlegają badaniom okresowym: co 2-3 lata,

- po ukończeniu 50-tego roku życia co roku.

Pracownik odśnieżający dach powinien także przejść instruktaż stanowiskowy i być zapoznany z oceną ryzyka zawodowego, związanego z odśnieżaniem dachów. Zabronione jest dopuszczanie pracowników do pracy na wysokości przy odśnieżaniu, jeśli nie spełniają powyższych wymogów.

Zabronione jest zatrudnienie przy odśnieżaniu kobiet ciężarnych i osób młodocianych (które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 lat).

Oprócz tego, nie wolno dopuścić pracowników do pracy przy odśnieżaniu dachów jeśli nie zostały mu zagwarantowane skuteczne środki ochrony zbiorowej przed upadkiem z wysokości lub nie wyposażono go w indywidualne środki ochrony przed takim upadkiem (takie, jak np. szelki wraz z linką bezpieczeństwa i amortyzatorem, hełm spełniający normy PN-EN 397:1997, obuwie zabezpieczające przed poślizgnięciem, rękawice ochronne). Do obowiązków pracodawcy należy bowiem wyposażenie pracownika w odpowiednie środki ochrony indywidualnej, chroniące przed upadkiem z wysokości. Pracodawca musi także zadbać o to, by pracownicy umieli posługiwać się przydzielonym im sprzętem i środkami zabezpieczającymi przed upadkiem z wysokości.

Powinno się także zapewnić bezpośredni nadzór nad wykonywanymi pracami, a pracownicy przed rozpoczęciem każdorazowo pracy powinni być poinformowani o imiennym podziale pracy, kolejnością wykonywania zadań i wymaganiami BHP przy wykonywaniu poszczególnych czynności.

W sytuacji gdy pracodawca nie zapewnia swoim pracownikom bezpiecznych warunków pracy i stwarzają one bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez pracownika praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik – zgodnie z art. 210 § 1 K.p. – może powstrzymać się od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

***

Niezbędna dokumentacja dla pracowników

Pracodawca powinien przechowywać następującą dokumentację z dziedziny bhp, w związku z odśnieżaniem dachów budynków:

- wykaz prac szczególnie niebezpiecznych, uwzględniający prace polegające na odśnieżaniu dachów,

- instrukcję bhp dotyczącą odśnieżania dachów,

- orzeczenia lekarskie stwierdzające u zatrudnionych przy odśnieżaniu pracowników brak przeciwwskazań do wykonywania tej pracy,

- potwierdzenie przez pracowników w Karcie szkolenia wstępnego faktu odbycia instruktażu ogólnego i stanowiskowego w dziedzinie bhp,

- udokumentowaną ocenę ryzyka zawodowego związanego z odśnieżaniem, uwzględniającą zastosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszające ryzyko,

- pisemne oświadczenia pracowników, że zostali poinformowani o ryzyku zawodowym związanym z przydzielonymi im funkcjami przy odśnieżaniu dachów oraz ewentualnie

- protokół w sprawie szczegółowych warunków bhp prowadzenia robót związanych z odśnieżaniem dachów przez zewnętrzną firmę usługową.

www.pracownik.net.pl

środa, 1 grudnia 2010

Masz prawo odmówić wykonywania pracy ze względu na niską temperaturę + obowiązki pracodawcy


Pracodawcy muszą zapewnić odpowiednią temperaturę w pomieszczeniach pracy. Temperatura musi być odpowiednia do rodzaju wykonywanej pracy. W pomieszczeniach, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 stopni, a w innych, nie niższej niż 14 stopni C - chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają (np. praca w chłodni).

Tak wynika z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650, z późn. zm.)

Pracodawca także ma obowiązek zapewnienia pracownikom pracującym na otwartej przestrzeni gorących napoi, miejsce do ogrzania i wysuszenia odzieży gdy temperatura spada poniżej 10 st. C..

O napojach i posiłkach profilaktycznych mówi Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.05.1996 r. w sprawie posiłków profilaktycznych i napojów. Przepisy te stanowią, że pracodawca zapewnić powinien w okresie zimowym (tj. od 1.XI. do 31.III) posiłki pracownikom wykonującym prace o wydatku energetycznym powyżej 1500 kcal dla mężczyzn i 1000 kcal dla kobiet, gdy prace te świadczone są na otwartej przestrzeni. Napoje muszą być dostępne w trakcie całej zmiany roboczej, a ich ilość musi zaspokajać potrzeby pracowników.

Stanowiska pracy na zewnątrz lub w pomieszczeniach nieogrzewanych powinny być tak zorganizowane i usytuowane, aby pracownicy byli chronieni przed zmieniającymi się warunkami atmosferycznymi, czyli m.in. temperaturą, opadami i wiatrem. Pracodawca musi zapewnić im pomieszczenie, w którym będą oni mogli rozgrzać się, podgrzać posiłek lub zmienić odzież. Temperatura w pomieszczeniu nie może być niższa od 16°C, a całkowita jego powierzchnia musi wynosić co najmniej 8 mkw. Jeśli firma nie może spełnić tego obowiązku, powinna dostarczyć im np. koksowniki.

Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika lub osób postronnych, podwładny może powstrzymać się od wykonywania obowiązków i zawiadomić o tym przełożonego. Za czas ten będzie mu przysługiwać wynagrodzenie.

www.pracownik.pl

sobota, 6 listopada 2010

Stanowisko OZZ Inicjatywa Pracownicza ws 11 listopada + video zaproszenie na blokadę faszystów


W związku ze zbliżającym się w dniu 11 listopada Marszem Niepodległości organizowanym przez siły skrajnie nacjonalistyczne i prawicowe, Inicjatywa Pracownicza wyraża swój stanowczy sprzeciw wobec głoszonych przez nie endeckich i szowinistycznych haseł. Popieramy wszystkich tych, którzy zamierzają w tym dniu wyjść na ulice, aby wyrazić swoje oburzenie wobec organizacji, które na co dzień nawołują do narodowościowych i etnicznych waśni, chełbią wojnę i sprzyjają rozwojowi totalitarnego państwa. Wzywamy wszystkich członków i sympatyków Inicjatywy Pracowniczej do czynnego wsparcia kontrmanifestacji.

11 listopada, jako dzień odzyskania niepodległości przez Polskę w 1918 roku, jest ważnym dniem także dla ruchu pracowniczego. Przyniósł on między innymi 8 godzinny dzień pracy, powszechne prawo tworzenia związków zawodowych i polityczne równouprawnienie kobiet. Nie odbyło się to jednak za sprawą endeckich i nacjonalistycznych elit, ale zaangażowania się, z bronią w ręku, polskich pracowników i pracownic w walkę nie tylko o niepodległość, ale także równość i sprawiedliwość społeczną. Warto pamiętać, iż odzyskanie polskiej suwerenności byłoby wątpliwe bez ofiary robotników, którzy zginęli w Rewolucji Rosyjskiej i Niemieckiej. Zarówno w Rosji, jak i w Niemczech ruch robotniczy został ostatecznie rozbity przez totalitarne reżimy. Również w Polsce autorytaryzm, pod hasłami nacjonalistycznymi, torował sobie drogę do władzy prześladując niejednokrotnie działaczy związkowych i szeregowych pracowników, którzy odważyli się upomnieć o swoje prawa.

Cała ta historia, nacjonalistyczny i totalitarny zamęt, światowy kryzys ekonomiczny i nastająca w jego wyniku bieda i nierówności społeczne, znalazły swój dramatyczny finał w wybuchu II wojny światowej, która przyniosła za sobą śmierć dziesiątek milionów osób, obozy koncentracyjne, broń masowego rażenia, czystki etniczne i totalne zniszczenie.

Dziś w Europie, w dobie kolejnego głębokiego globalnego kryzysu, hasła szowinistyczne i autorytarne odżywają. Jako pierwsi ich ofiarami padają imigranci, w tym blisko 2 miliony Polaków przebywających na Wyspach Brytyjskich, Irlandii i Niemczech oraz w innych państwach. Oni najszybciej tracą pracę i pomniejsza się im wynagrodzenia. Spotykają się z coraz większą wrogością ze strony tych, którzy ulegli hasłom wzywającym do rozprawienia się z imigrantami i wypędzenia ich do swoich krajów pochodzenia. Coraz częściej zabrania się Polakom i innych imigrantom używać swojego języka w miejscu pracy. Obarcza się ich całą odpowiedzialnością za pogorszenie się standardów pracy, wyższe bezrobocie i niższe zarobki. Te niechęci podsycają i wykorzystują siły polityczne, które pod hasłami nacjonalistyczni zamierzają zdobyć lub utrzymać swoją władzę.

Anarcho-syndykalistyczne związki zawodowe skupione w RedBlack Coordination, na swoim spotkaniu we wrześniu 2010 roku, odrodzenie się tendencji nacjonalistycznych i autorytarnych w Europie, uznały za najważniejsze zagrożenie dla interesów świata pracy. Wezwano do czynnego się przeciwstawienia tym siłom.

Z tych powodów musimy powstrzymać odrodzenie się ruchów skrajnie prawicowych w Polsce. Nie możemy dopuścić do tego, aby szowinistyczne i autorytarne hasła znalazły podatny grunt w naszym kraju, gdzie i tak polityka wobec osób o innym kolorze skóry czy innej narodowości, pozostawia wiele do życzenie; gdzie wielu przedstawicieli elit politycznych i biznesowych ledwie skrywa swoje nacjonalistyczne, autorytarne i antydemokratyczne zapatrywania. Musimy jednak pamiętać, iż protest 11 listopada to tylko akt symboliczny. Walka nasza rozgrywa się na co dzień, zwłaszcza tam, gdzie rozpacz pochodząca z biedy i niesprawiedliwych stosunków społecznych, staje się podatnym gruntem dla skaranie prawicowych ideologii. Musimy stworzyć jasną alternatywę opartą o solidarność społeczną, łączącą ludzi bez względu na ich pochodzenie etniczne, zwalczającą kapitalistyczne stosunki społeczne i ekonomiczny liberalizm, który w istocie prowadzi do autorytaryzmu.

Komisja Krajowa OZZ Inicjatywa Pracownicza
(www.ozzip.pl)
2 listopada 2010 roku

wtorek, 10 sierpnia 2010

Pracownicy mają sposób na brak dostępu do informacji o zarobkach

za cia.bzzz.net

Pracodawcy zapisują często w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub regulaminie pracy zakaz rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniu. Brak wiedzy o poziomie wynagrodzenia na poszukiwanym przez pracownika stanowisku w niekorzystny sposób wpływa na jego możliwości negocjacyjne.

Tajemnica wynagrodzenia, która jest pewnym kuriozalnym zwyczajem, który przyjął się m.in. w Polsce, jest zupełnie nieznana na Zachodzie, gdzie oferty pracy zawierają informację o wynagrodzeniu. W wielu krajach jawne są też tzw. "widełki" - najniższe i najwyższe wynagrodzenie na danym stanowisku.

Aby zaradzić asymetrii w dostępie do informacji o wynagrodzeniach, serwis http://www.jakapensja.pl wprowadził możliwość anonimowego komentowania ofert pracy w zakresie proponowanych tam zarobków. Użytkownicy mogą podzielić się tam swoją wiedzą o zarobkach oferowanych na danym stanowisku. Czasem są to pracownicy tej firmy, czasem osoby znające sytuację w branży.

W kodeksie pracy nie ma przepisu przewidującego kary za ujawnieni przez pracownika wysokości swojego wynagrodzenia.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie może zostać zastosowane wobec pracownika, który ujawnił wysokość swoich zarobków. Może się tak stać tylko w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a za takie trudno uznać ujawnienie informacji o wysokości swoich.

Zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia może być przez pracodawcę wprowadzony do umowy o pracę,
regulaminu pracy. W takim przypadku traktowany jest jako jeden z obowiązków pracowniczych. Przy odpowiednio ukształtowanych zapisach ujawnienie wynagrodzenia przez pracownika będzie stanowiło podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Jednak nigdy jako rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

środa, 28 kwietnia 2010

Poznań: Ostatnia udana interwencja Marcela Szarego

 
ozzip.pl
Inicjatywa Pracownicza otrzymała odpowiedź od Państwowej Inspekcji Pracy w sprawie pracowników poznańskiego szpitala Strusia. Ostatnie swoje dni spędził w nim Marcel Szary, który w porozumieniu z tamtejszymi pielęgniarkami sformułował do PIP interwencję. Była to jedna z ostatnich spraw jaką się zajął Szary

Interwencja skierowana do PIP dotyczyła dwóch kwestii: (1) wątpliwości co do zgodnego z prawem dysponowaniem zakładowym funduszem świadczeń socjalnych, (2) oraz wątpliwości co do różnic w pensjach pomiędzy pracownikami i pracownicami zatrudnionymi na takich samych stanowiskach. Różnice te wynikały z faktu, iż niedawno doszło do połączenia kilku szpitali w jeden zakład pracy. Pracodawca jednak nie zadbał, aby w ramach tej konsolidacji doprowadzić do sytuacji, aby zarobki na poszczególnych stanowiska były w podlegających mu szpitalach podobne, co wymaga od niego Kodeks pracy i unormowania unijne (zakaz arbitralności przy wynagradzaniu).

W odpowiedzi PIP stwierdziła, iż w pierwszym przypadku nie stwierdzono nieprawidłowości przy rozdysponowywaniu środków z funduszu socjalnego. Natomiast w drugim przypadku Inspekcja potwierdziła istnienie różnic w wynagrodzeniach. „Po zakończeniu czynności kontrolnych – czytamy w liście PIP skierowanych do związku – do Pracodawcy zostaną skierowane środki prawne dotyczące m.in. przestrzegania przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu”.

Źródło:
 http://ozzip.pl/serwis-informacyjny/wielkopolskie/1067-pozna-ostatnia-interwencja-m-szarego

czwartek, 15 kwietnia 2010

Climate Jactice Action Manifestation.Sobota - Video zaproszenie. Podaj dalej !

W tę sobotę na placu Muzeum w Amsterdamie od 12.00 do 15.00 odbędzie się manifestacja Climate Justice Action.

środa, 31 marca 2010

W Hołdzie Marcelowi Szaremu - wideo

Positi:Gdy aktywista odchodzi z naszego życia, najlepszą rzeczą którą możemy dla niego zrobić, to kontynuować jego walkę.

Dziś rano po długotrwałej chorobie zmarł Marcel Szary, działacz Inicjatywy Pracowniczej w zakładach Cegielskiego. Jego macierzysty zakład pogrążony jest w żałobie. To wielka strata dla polskiego ruchu związkowego i robotniczego.

Marcel Szary był wybitnym działaczem związkowym i robotniczym. W czasach PRL-u należał do podziemnej „Solidarności”, do których struktur przystąpił jeszcze jako uczeń szkoły zawodowej. Po 1989 roku nie zgadzając się z jej ugodową polityką odszedł z „Solidarności”. W czerwcu 2004 roku stał się jednym z organizatorów komisji Inicjatywy Pracowniczej w HCP. Był przedstawicielem załogi w zarządzie zakładów H. Cegielski.

Będziemy pamiętać Marcela Szarego jako bezkompromisowego działacza, który zawsze przekładał interes pracowników i członków związku nad swój własny. Za swoją działalność nierzadko był szykanowany, a w 2009 został skazany przez sąd rejonowy w Poznaniu na karę grzywny.
W 2007 roku Marcel Szary zapadł na białaczkę. Walcząc z chorobą jednocześnie kontynuował działalność związkową. W grudniu 2009 roku lekarze orzekli, iż choroba cofnęła się. Niestety na krótko. Po koniec lutego br. z powrotem znalazł się w szpitalu, gdzie zaangażował się, w ostatnich dniach swojego życia, w obronę tamtejszych pracownic. Dwa tygodnie temu jego stan zdrowia gwałtownie się pogorszył.

Marcel Szary osierocił 8-letniego syna. Gdyby żył w tym roku skończyłby 46 lat.

Marcel był nie tylko charyzmatycznym związkowcem, był wspaniałym człowiekiem i przyjacielem...wielokrotnie bywał na Rozbracie. Mocno wspierał naszą walkę w obronie skłotu. Wspólnie zorganizowaliśmy wiele inicjatyw, gdzie Marcel zawsze stawał na pierwszej linii ognia, bez względu na konsekwencje. Był z nami na demonstracji 9 maja 2009 r., gdzie podkreślał naszą długą i aktywną współpracę. Wspólnie uczestniczyliśmy w pamiętnej demonstracji, w obronie zwalnianych pracowników Cegielskiego, w październiku 2009 r. Niestety, Marcel nie mógł być z nami podczas ostatniej demonstracji 20 marca, która przechodząc obok szpitala przy ul. Szkolnej, gdzie przebywał, zatrzymała się, a po przemówieniu przypominającym o jego zaangażowaniu w obronę praw pracowniczych, głośno skandowaliśmy jego imię. Później, okazało się, że cały szpital nas słyszał, być może Marcel też...

środa, 3 lutego 2010

Pracodawca proponuje umowę śmieciową - co robić?

Poniższy tekst jest efektem kolektywnej pracy w ramach Grupy Samokształceniowej z Prawa Pracy. Spotkanie Grupy na temat „Umowa śmieciowa, a umowa o pracę” odbyło się w niedzielę 10 stycznia we Wrocławiu na CRK przy ul. Jagiellończyka. Jego efektem jest niniejszy „poradnik”. Związek Syndykalistów Polski zaprasza na Grupy Samokształceniowe wszystkich, tak profesjonalistów i działaczy z doświadczeniem jak i laików podejmujących pierwszą pracę. Najbliższa już 7 lutego o 18:00. Szczegóły tutaj

Wiele osób, zwłaszcza studiujących choć nie tylko, znajduje się w sytuacji, w której pracodawca oferuje im umowę zlecenie lub o dzieło (czyli tak zwaną umowę cywilnoprawną, lub śmieciową) ZAMIAST umowy o pracę i niekiedy przekonuje, że jest to dla zatrudnionego czy zatrudnionej lepsze. Pozorna korzyść dla nas wiąże się to z faktem, że jeśli masz mniej niż 26 lat i uczysz się możesz być ubezpieczona(y) przez rodziców (takiej możliwości nie ma w wypadku umów o pracę).W takiej sytuacji Twój pracodawca nie ma obowiązku płacić za Ciebie składki zdrowotnej oraz emerytalnej. Pracodawcy proponują więc nam tę samą stawkę brutto, która jednak jest wyższa "na rękę" (bo nie odprowadzają składek) i przedstawiają to jako naszą korzyść.

Pierwsze ale brzmi: upewnij się, że Twoi rodzice lub opiekunowie mogą Cię ubezpieczyć. Do tego sami muszą być ubezpieczeni. Osoby, które nie są formalnie zatrudnione ani nie posiadają statusu bezrobotnego nie podlegają ubezpieczeniu zdrowotnemu i to samo tyczy się ich dzieci. Musisz wtedy zadbać o to by ubezpieczyła Cię szkoła czy uczelnia, która zażąda prawdopodobnie abyś zrzekł się w niej ubezpieczenia z dniem podjęcia pracy na umowę zlecenie, co przeniesie obowiązek ubezpieczenia na pracodawcę. Jeśli nie zadbasz o ubezpieczenie możesz spotkać się z odmową bezpłatnej pomocy lekarskiej, lub możesz zostać obciążona(y) jej kosztami po fakcie. Jeśli masz 26 lat nie mogą ubezpieczać Cię opiekunowie, jedynie pracodawca, mąż lub żona bądź uczelnia na wspomnianych wyżej zasadach.

Ale pracodawcy proponują umowę zlecenie także osobom, które nie uczą się lub są starsze niż 26 lat. Wynika to z tego, że z tym typem umowy wiążą się pewne dla nich korzyści, które jak to zwykle bywa są stratą pracownic i pracowników. Zanim je omówimy warto jeszcze zwrócić uwagę na różnicę pomiędzy umową zleceniem, a umową o dzieło. Od tej pierwszej dla osób nieubezpieczonych w inny sposób odprowadza się składkę emerytalną i zdrowotną. W wypadku umowy o dzieło tak nie jest (są od tej reguły mało znaczące wyjątki), a więc jeśli nie mamy innej pracy lub nie studiujemy pracując na umowę o dzieło również musimy liczyć się z brakiem bezpłatnej opieki medycznej. Pamiętaj, że Twój mąż lub Twoja żona jeśli nie pracuje może zostać przez Ciebie ubezpiecznony(a) tylko jeśli jesteś zatrudniony na umowę o pracę. To samo tyczy się Twoich dzieci.

Jeśli jednak posiadasz ubezpieczenie z innego źródła i pracodawca przekonuje Cię, że dzięki ominięciu składki zdrowotnej i społecznej zyskasz pieniądze warto abyś policzył(a) czy nie jest to korzyść iluzoryczna.

- Po pierwsze osoby zatrudnione na umowę zlecenie nie otrzymują wyższej stawki wynagrodzenia za nadgodziny . Według Kodeksu Pracy pracując ponad 40 godzin w tygodniu (tu zastrzeżenie: okres rozliczania czasu pracy ustala pracodawca, nie może on jednak przekraczać 4 miesięcy, tylko dla niektórych branż lub firm, które korzystają z tzw. pakietu antykryzysowego może wynosić do 1 roku) powinniśmy otrzymywać za każdą nadliczbową godzinę 150% normalnego wynagrodzenia, a jeśli przypada ona w niedzielę, święta lub w nocy 200% wynagrodzenia). Regulacje Kodeksu Pracy nie obejmują jednak pracowników i pracownic na umowę o dzieło lub zlecenie (to ważne, żadne regulacje KP, umowa o dzieło lub zlecenie jest umową tzw. cywilnoprawną, czyli reguluje ją Kodeks Cywilny, przepisy Kodeksu Pracy nie odnoszą się do tych umów). Jeśli zatem wiesz, że będziesz pracował(a) więcej niż 40 godzin w tygodniu może się okazać, że umowa o pracę zagwarantuje Ci wyższe zarobki niż cywilnoprawna.

- Po drugie osoby zatrudnione na umowy o dzieło i zlecenie nie mają prawa do płatnego urlopu. Każda osoba pracująca na umowę o pracę, nawet jeśli to jest jej pierwsza praca może wykorzystać (już po pierwszym miesiącu!) urlop wypoczynkowy za który przysługuje wynagrodzenie takie jak za czas pracy. Jeśli nie wykorzystamy urlopu za dany rok kalendarzowy (nawet jeśli pracowaliśmy w nim tylko miesiąc) przysługuje nam za ten urlop ekwiwalent pieniężny, czyli dodatkowe wynagrodzenie. W pierwszym roku pracy przysługuje nam 20 dni urlopu, który nabywamy w wymiarze 1,66 dnia za miesiąc pracy.

- Po trzecie pracującym na umowy cywilnoprawne nie przysługuje wynagrodzenie za okres choroby bądź niezdolności do pracy po wypadku itp. Dla takiej osoby choroba jest stratą pieniędzy. Pracownikowi i pracownicy zatrudnionym na umowę o pracę przysługuje wynagrodzenie za czas zwolnienia lekarskiego.
Powyższe może sprawić, że chcąc zarobić więcej na umowę zlecenie możemy w rzeczywistości zarobić mniej niż byśmy zarobili na umowę o pracę, co oczywiście cieszy naszego pracodawcę. Wyższe stawki za nadgodziny, czy urlopy to dla pracodawców koszty, dlatego tak lubią oni umowy zlecenie i o dzieło.

Ale to jeszcze nie wszystko jeśli idzie o straty mogące wyniknąć z podpisania umowy cywilnoprawnej. Umowy nieoskładkowane, co oczywiste, nie powiększają naszej emerytury. Co więcej jeśli pracujemy na umowę o pracę pracodawca MA OBOWIĄZEK wydać nam świadectwo pracy, którego nie wystawia nam w wypadku cywilnoprawnej formy zatrudnienia (umowy śmieciowej). Świadectwo zwiększa naszą szansę znalezienia kolejnej pracy (warto pamiętać, że na świadectwie pracy pracodawca nie ma prawa umieszczać swoich opinii o pracowniku). Co więcej warto się dowiedzieć czy w zakładzie w którym pracujemy nie obowiązuje wywalczony przez związek zawodowy układ zbiorowy. Układ taki gwarantuje wszystkim pracownikom i pracownicom pewne warunki zatrudnienia ponad ustawowe minima, ale obejmuje tylko osoby mające umowę o pracę. Wreszcie jeśli natrafimy na nieuczciwego pracodawcę i będziemy chcieli swoich racji dochodzić w sądzie musimy pamiętać, że postępowania przed sądem pracy (który rozstrzyga spory dotyczące umów o pracę) są tańsze, szybsze i dla nas łatwiejsze niż postępowanie cywilne, które wiąże się z zatargami o umowy śmieciowe.

Po ostatnie stabilność zatrudnienia. Umowa zlecenie i o dzieło, jeśli nie ma ograniczających zapisów, może być wypowiedziana ze skutkiem natychmiastowym przez każdą ze stron. Oznacza to, że możemy zostać wyrzuceni „na bruk” bez specjalnego powodu.

Same wady?

Umowa zlecenie czy umowa o dzieło ma także pewne plusy. Elastyczność dla pracodawcy oznacza też elastyczność dla nas. O ile porzucenie pracy, bądź inne uchybienia kończą się w wypadku zatrudnienia na umowę o pracę zwolnieniem dyscyplinarnym, która to informacja jest zamieszczana na świadectwie pracy, niewykonanie zlecenie bądź dzieła rzadko obłożone jest większymi konsekwencjami (jeśli nie ma na ten temat zapisów w umowie pracodawca musi udowodnić przed sądem cywilnym, że poniósł szkodę na skutek niewykonania przez nas pracy by coś nam zrobić). Patrząc z punktu widzenia praktyki oznacza to, że pracując na umowę o pracę możemy być zmuszeni pozostać dłuższy czas z pracodawcą, którego nie chcemy widzieć na oczy, gdyż obowiązywać nas będzie trzymiesięczny okres wypowiedzenia, którego zwykle nie ma w wypadku umowy śmieciowej. Co więcej warto pamiętać, że umowy o pracę na czas określony (nie licząc kilku określonych w Kodeksie Pracy wyjątków jak umowa na zastępstwo za innego pracownika) w ogóle nie można wypowiedzieć. Co znaczy, że jeśli podpiszemy umowę o pracę na 4 miesiące musimy je przepracować albo liczyć się z możliwością zwolnienia dyscyplinarnego. Takich ograniczeń w umowach śmieciowych nie ma.
Wreszcie praca na umowę zlecenie lub umowę o dzieło jest przydatna dla osób, które z powodów biurokratycznych nie mogą pracować na etacie. Wiele świadczeń odbieranych jest na skutek podjęcia pracy, co nie dotyczy zwykle umów cywilnoprawnych. Niemniej jednak tutaj trzeba zawsze sprawdzić szczegółowe przepisy czy regulaminy dotyczące danych świadczeń.

Czy to jest legalne?

Kodeks pracy jasno mówi, że jeśli pracujemy pod nadzorem pracodawcy, w określonym przez niego miejscu i czasie to MUSIMY mieć umowę o pracę. Oznacza to, że powszechna praktyka zatrudniania studentek i studentów na umowę zlecenie na stanowiskach, na których inni mają umowę o pracę jest nielegalna i podlega karze. Co więcej jeśli zgłosimy się do sądu pracy z pozwem, że nielegalnie zatrudniono nas na zlecenie ten zapewne każe wypłacić nam dodatkowe stawki za nadgodziny, ekwiwalent niewykorzystanego urlopu i ewentualne chorobowe oraz odprowadzić wszystkie składki ZA CAŁY OKRES NASZEJ PRACY również ten sprzed złożenia pozwu. Możemy więc wówczas odzyskać spore pieniądze. Dodatkowo sąd może zasądzić pracodawcy karę.
Jeśli pracodawca wyznacza wam miejsce pracy, kontroluje waszą obecność i sposób przeprowadzenia czynności powinniście mieć umowę o pracę. Jest to dla was zazwyczaj korzystniejsze, a gwarantuje Wam to prawo. Spróbujmy to wykorzystać.

Pozwy najlepiej jednocześnie składane przez wielu pracowników i pracownic firm są stosunkowo skuteczną bronią w walce z pracodawcami. Koszty sądowe w sądzie pracy są niewielkie, w takich przypadkach zazwyczaj wystarczą dwie rozprawy (choć pracodawca zawsze może odwołać się od wyroku, co przeciąga sprawę). Może to być skuteczniejsze niż inspekcje z PIP, które mogą poprzedzić rozprawę (zbiorą Wam materiał dowodowy) ale kary wymierzane przez PIP nie są zwykle zbyt wysokie, a ich postępowanie opieszałe, co razem sprawia, że słabo wpływają na złych pracodawców.

Jeśli natomiast boicie się przegranej w sądzie pracy, lub nie możecie czekać na rozstrzygnięcie sprawy, a najlepiej oprócz pozwu chcecie wywrzeć skuteczniejszy nacisk na pracodawcę pamiętajcie o klasycznych technikach strajku. Akcja informacyjna wymierzona w klientów bądź kontrahentów prowadząca do bojkotu, odmowa pracy, okupacja to klasyczne metody dialogu z pracodawcami. Różnie działają w zależności od branży i konkretnego zakładu jednak zawsze warto je rozważyć. Warto mieć wsparcie osób spoza zakładu, które mogą przyjąć na siebie ciężar informowania o proteście bez ryzyka zwolnienia.

czwartek, 31 grudnia 2009

Zmieńmy klimat na lepsze w nowym roku. Nie dajmy się nabrać na "Globalne Ocieplenie.Globalny Szwindel" - Odezwa noworoczna.




Sylwester to wspaniały dzień na zmiany na lepsze. Wielu z nas z nowym rokiem postanawia porzucić stare nawyki, nałogi, przekonania i ogólnie poprawić siebie =/i swe życie. Korzystam więc z tej energii pozytywnych zmian i życzę Wam wszystkim zmiany klimatu na lepsze =/i siły w obalaniu kapitalizmu. Życzę Wam wszystkim obalania takich bajek jak tych przedstawionych w filmie „Globalny Szwindel”. Bajek o tym, że globalne ocieplenie nie istnieje albo, iż człowiek nie ma na nie żadnego wpływu. Do napisania tego artykułu zmusza mnie fakt tak częstego pojawiania się wypowiedzi i komentarzy typu „globalnego ocieplenia nie ma, człowiek nie ma na nie wpływu, to wymysł kapitalistyczny itp.” pod prawie każdym artykułem, wiadomością dotyczącą jakiejkolwiek działalności na temat zmian klimatycznych. Ten artykuł jest między innymi odpowiedzią na wszelkie tego typu komentarze.

Zacznijmy może od oceny skali zjawiska. Na zachodzie, gdzie mieszkam NIKT już nie neguje zmian klimatu, a raczej na pewno nikt z kręgów aktywistycznych. Negujący zmiany klimatu są tutaj marginesem takim jak wierzący w UFO czy też negujący holokaust. Każdy może wierzyć w co chce jeśli jednak prowadzi to do krzywych i złych postaw może spodziewać się radykalnej reakcji, którą postaram się tutaj wyrazić.

Zaangażowanie antykapitalistów można zobaczyć w mobilizacji przeciwko konferencji klimatycznej COP 15 podczas którego przez ulice Kopenhagi przeszła stu tysięczna demonstracja pod hasłem „Zmiany klimatu wymagają zmiany systemu” („System change not climate change”). Udział wziął w niej około tysięczny czarny blok, później niefortunnie, niesprawiedliwie i bezprawnie aresztowany. Widać to też w zaangażowaniu aktywistów w te protesty. To co doświadczyłem w Kopenhadze to narodziny silnego ruchu ekologicznego, który główny ratunek dla naszej planety (czyli dla nas wszystkich) widzi w obaleniu systemu kapitalistycznego. Potencjał tego ruchu jest tak duży jak nigdy przedtem. Nic dziwnego skoro zagrożenie naszej planety oraz skutki zmian klimatycznych nigdy nie były aż tak wyraźne. Nigdy przedtem ruch antykapitalistyczny nie miał aż takiego potencjału. Nigdy też ruch ekologiczny nie był aż tak radykalny. Nic dziwnego skoro coraz więcej osób przekonuje się, że zmiany klimatyczne dotyczą nas wszystkich. Globalne ocieplenie to już nie tylko kwestia ekologiczna, to już nie tylko kwestia anty kapiatlistyczna, to już nie tylko kwestia praw człowieka =/i praw pracownika =/i praw kobiet, to już nie tylko kwestia militaryzmu i pokoju, to już nie tylko kwestia migracji, rasizmu i zamykania granic, to już nie tylko kwestia odnawialnych źródeł energii i fałszywych rozwiązań jak energetyka jądrowa czy też „czysty” węgiel, to już nie tylko kwestia wycinki lasów tropikalnych i upraw GMO, to już nie tylko kwestia wegetarianizmu i praw zwierząt, to już nie tylko kwestia tych biednych krajów południa, które zmiany klimatu już teraz doświadczają najbardziej, choć to nie one są za nie odpowidzialne, to już nie tylko kwestia głodu i bezdomności, to już nie tylko kwestia zwiększonych represji, kontroli i inwigilacji, to już nie tylko kwestia zanieczyszczeń powietrza ziemi i wody, to już nie tylko kwestia wyginięcia gatunków, to już nie tylko kwestia multikorporacji i wykorzystywania dzieci,to już nie tylko kwestia braku wody pitnej czy ziemi do uprawy, to już nie tylko kwestia wyzysku. To już nie tylko kwestia przyszłych pokoleń =/i naszych dzieci. To już nie tylko kwestia życia i śmierci. TO KWESTIA NAS WSZYSTKICH, WSZYSTKIEGO I CAŁEJ NASZEJ PLANETY.

Dlatego bieg historii, przyszłe pokolenia, nasze dzieci i już dzisiejsze ofiary, wszyscy razem wymagają od ludzkości, nas wszystkich i każdego z osobna porzucenia tego co nas różni, a skupieniu się na tym co nas powinno łączyć tzn. na ratowaniu naszej planety, naszego wspólnego domu. Mamy ją tylko jedną i to właśnie teraz jest chwila, której nie możemy przegapić. Jest jedna rzecz, której się nauczyłem w Kopenhadze. Zmiany na indywidualnym poziomie nie wystarczą. Oczywiście są one potrzebne, bo to przecież od nas powinniśmy zacząć zmieniać świat i bardzo trudno jest np. walczyć o prawa zwierząt jedząc w Mc Donaldzie czy walczyć o wolność od systemu zniewalając się alkoholem i podpierając ten system z drugiej strony itp.

Destrukcja Ziemi, nierówności międzyludzkie i zagrożenie przyszłości nas wszystkich są problemami globalnymi i wymagają globalnych rozwiązań, które mogą nastąpić tylko i wyłącznie przez obalenie kapitalizmu =/i systemu wyzysku i konsumpcji . Nie tylko w nas, nie tylko lokalnie i nie tylko globalnie lecz na wszelkie z wymienionych sposobów. To właśnie system kapitalistyczny =/i chciwość bogatych jest odpowiedzialna za zniszczenie naszej planety, wyzysk i całe zło tego świata. Nie możemy liczyć, że Ci, którzy dla swych własnych, brudnych ineteresów wpakowali nas w ten i inne kryzysy nagle przestaną być chciwi i zrezygnują ze swych zysków. Niestety tak się nie stanie, bo chciwość to jeden z najgorszych narkotyków. Im więcej masz tym więcej chcesz. Do tego szkodzi wszystkim, a nie tylko narkomanowi.

Intencje „zielonego” kapitalizmu można najczęściej trafnie określić hasłem: „Green capitalism = green wash”. Widać to po fałszywych rozwiązaniach jakie się nam próbuje sprzedać: handel emisjami, energetyka jądrowa, „czysty”węgiel, „bio” paliwa, GMO, „ekologiczne” mięso, „naturalne” futra, konferencje klimatyczne, puste obietnice i wiele, wiele innych. Te kłamstwa mają jedynie tyle wspólnego z ekologią, że w imię „zielonego” kapitalizmu kontynuują często jeszcze gorszą destrukcję planety oraz mydlą ludziom oczy, dając jakże złudne wrażenie, że politycy, korporacje i biznesmeni się o nas troszczą i mają wszystko pod kontrolą. Nie kupujmy kłamstw, które nas powstrzymują przed podjęciem właściwych kroków. Nie od dziś politycy w każdy podstępny sposób mamią nas obietnicami i kłamstwami, które mają za zadanie jedno: utrzymać naszą bierność, byśmy nie wyłamywali się z systemu kupowania, pracowania, wyrzucania, zatruwania, nie myślenia, umierania... Nie od dziś wiadomo, że politycy, media, policja, naukowcy najczęściej są w rękach najbogatszych, którzy to najczęściej chcą być jeszcze bardziej bogaci. Dlatego nie wierzmy we wszystko co oni piszą lub nam pokazują. Tak jak kiedyś firmy tytoniowe płaciły miliony naukowcom za udowodnienie nieszkodliwości palenia tak też np. Shell parę lat temu ogłosił wielką nagrodę dla naukowców, którzy obalą fakt globalnego ocieplenia. Zrobią wszystko byśmy nie robili nic albo byśmy uwierzyli, że nic się nie da zrobić, nie mamy na nic wpływu, nie zmienimy nic (skąd my to znamy ?). Ludźmi pozbawionymi nadziei łatwiej się manipuluje, bo pozostają oni bierni. Dlatego proszę Was. Spójrzcie ponad kłamstwa. Swoimi oczami. Nie moimi. Odpowiedzcie sobie na pytania:

„Komu zależy na tym by ludzie nie wierzyli w ocieplenie klimatu i ludzki wpływ na nie ?”

„Czy fałszywe rozwiązania sprzedawane mi przez polityków i korporacje mogą mnie powstrzymywać od domagania się i wprowadzania tych prawdziwych rozwiązań ?”

„ Czy zmiany klimatyczne dotyczą także mnie i moich bliskich ?”

„Czy nie jest czas by wziąć los we własne ręce ?”

„Czy tak poważna kwestia jak przyszłość moich dzieci jest warta pozostawienia w rękach polityków ? Czy nie zawiedli mnie wcześniej ? Czy jeszcze raz mogę im zaufać? Zaryzykować ?”

Kto ma oczy niech widzi !

Ja postaram się opisać, to co ja dostrzegam. Nie w telewizorze jednak w moim własnym życiu.

Anomalia pogodowe każdego roku. Mróz i śnieg w październiku, a w maju muszę nosić rękawiczki. Kiedyś w Polsce mieliśmy jedną, dwie powodzie na stulecie. Teraz mamy je prawie co roku. W Holandii rząd planuje budowę tam by uchronić się przed podniesieniem poziomu wody. Na ostatnim szczycie Nato głównie obradowano jak wzmocnić granicę by uchronić bogatą północ przed uchodźcami klimatycznymi. W Indiach planują ogromny mur by odgrodzić się od migrantów z Bangladeszu. Ten mały kraj stał się symbolem niesprawiedliwości klimatycznej. W ostatnim roku był on nękany powodziami kilkanaście razy. Wystawa zdjęć miejsc, których już nie długo może nie być, a wśród nich Wenecja, Kopenhaga i Amsterdam dały mi dużo do myślenia. Rozmowy twarzą w twarz z aktywistami, którzy nie mieli by powodów, by mnie okłamywać o problemach klimatycznych jakie doświadczają ludzie z Południa już dziś zrodziły we mnie solidarność. To wszystko, te wszystkie kwestie oraz troska o moją córkę sprawia, że zrobię wszystko dla przyszłości nas wszystkich oraz dla teraźniejszości tych co cierpią obecnie. Uważam, że filmy typu „Globalny szwindel” wyrządzają jeszcze więcej zła niż negacja holokaustu. W te drugie wierzą jedynie pustogłowi debile, a na negację wpływu ludzkiego na zmiany klimatyczne nabiera się dużo jakby zdawało się otwartych i myślących ludzi. Co do obiektywności przedstawiania „alternatywnych” punktów widzenia, to uważam propagowanie bierności (bo tę ten film przekazuje) za nie tylko nie alternatywne lecz za konserwatywne, a wręcz wsteczne. Na zakończenie chciałbym też zaznaczyć, że zmiany klimatu jako te najbardziej bliskie wzięły pod swój „parasol” całą pozostałą destrukcje naszej planety, a więc zanieczyszczenie powietrza, wody, ziemi, wyginięcie gatunków, wylesianie, wykańczanie się surowców, kwaśne deszcze itp. Wszystkie te czynniki wzajemnie na siebie wpływają. Nie powinniśmy zapominać o żadnym z nich w naszej walce o Ziemię. Dobro naszej planety dotyczy nas wszystkich. Także policjanci, politycy, biznesmeni itp. mają dzieci i może się w końcu okazać, że niektórzy z nich także się kiedyś szczerze zatroszczą o ich przyszłość. Tego im wszystkim życzymy.

Co zauważyłem podczas COP 15 to, to że nadchodzi także czas dokonywania wyborów, po której stronie chcemy stać. Po stronie fałszywych rozwiązań czy też prawdziwych zmian na lepsze ? Ten wybór będziemy musieli podjąć my wszyscy i każdy z nas osobna. Przed tym wyborem stoi teraz wiele NGO-sów, które starały się „wyprosić” ich zdaniem jakąś lepszą niż gorszą decyzję. COP 15 pokazał jak mało się liczy głos proszenia w obradach gdzie pieniądz, władza, korporacje i najbogatsi mają najwięcej do powiedzenia. Brak miejsca dla takich NGO-sów jak Friend Of The Earth (nie wpuszczeni na obrady), Greenpeace (niektórzy z członków zaaresztowani do dziś) przy jednoczesnej akceptacji tych co współpracują w „Green Wash” np. WWF tworzący wraz z Monstanto termin „odpowiedzialnej soi” dla odmiany GMO mówi sam za siebie. Mam nadzieję, że tego typu sytuację będą sprzyjały radykalizacji tych co szczerzy, a jak nie to uwidocznieniu ich hipokryzji ( jak w przypadku WWF).

Wspaniałej przyszłości. Tego Wam wszystkim życzymy. Nie zapominajmy, że największe zwycięstwo to te, które osiągamy po podjęciu każdej akcji, każdego dobrego wyboru bez względu na jego konsekwencje. To zwycięstwo nad naszym życiem. Jak najwięcej zwycięstw w nowym roku.


Fragment książki „Życie Aktywisty”

Artykuł ten sympatyzuje z działalnością takich grup jak Climate Justice Action, Climate Justice Now, System Change Not Climate Change aktywnymi podczas protestów COP 15

Marek Griks autor „Losu Buntownika”, współredaktor stron www.positi.blogspot.com, członek Spirit Of Squatters Collective i radia Awakening/Polonia Aktywna

czwartek, 17 grudnia 2009

Odebrać Władzę - Pokojowa Demonstracja - video relacja

W tej relacji staraliśmy sie pokazać uczucia i poglądy demonstarcji jak i sam pochód.

sobota, 14 listopada 2009

"Płyta" - film dokumentalny Szum.TV


Na kanale filmowym Szum.TV udostępniony został krótkometrażowy film dokumentalny pt. "Płyta", przedstawiający pokrótce początki działalności związkowej Marcela Szarego i okoliczności, które ukształtowały obecne poglądy i sposoby walki związkowca.

Marcel Szary jest działaczem Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Inicjatywa Pracownicza oraz przedstawicielem załogi w zarządzie zakładów H. Cegielski w Poznaniu. W czasach PRL-u był działaczem podziemnej  „Solidarności”. Nie zgadzając się z jej ugodową polityką zrezygnował z przynależności do związku. W czerwcu 2004 roku stał się jednym z organizatorów komisji Inicjatywy Pracowniczej w HCP, która obecnie walczy w obronie miejsc pracy oraz o lepsze warunki dla tych, którzy nie padli ofiarą tegorocznych masowych zwolnień.

poniedziałek, 2 listopada 2009

Polonia Aktywna o dniach skłoterskich i prawach pracowników na umowach na okres próbny.

English below

W "Polonii Aktywnej" opowiemy o narodowych dniach skłoterskich w Holandii podczas, których odbyło się ponad 50 akcji na rzecz ruchu, a w tym ponad 20 otwarć nowych skłotów(oficjalne media dla odmiany podają 37)Po dużej demonstracji w Utrechcie pokazują one korzyści dla społeczeństwa z ruchu skłoterskiego i że bez względu na to czy zakaz przejdzie czy też nie skłoting będzie kontynuowany dopóki ludzie potrzebować będą domów. (Następne jeszcze większe dni akcji są planowane jeśli zakaz wejdzie w życie 1 stycznia:-)Będziemy też kontynuować doinformowywanie co ten zakaz oznacza i kiedy, w jakiej postaci wejdzie w życie oraz czego można się po nim spodziewać. Drugim głównym tematem będą porady dla pracowników na umowę na okres próbny z poradnika także do pobrania i do poczytania na stronach www.pracownik.net.pl Po za tym jak zwykle selekcja ważnych i pozytywnych wiadomości głównie z www.positi.blogspot.com, cia.bzzz.net oraz pl.indymedia.org ,a na zakończenie kontynuacja książki "anarchia w obrazkach" o historii ruchu.

Jeśli chcesz przedstawić nam to co robisz(organizację,swój skłot, działalność, w którą się angażujesz, wszystko inne co Ci leży na sercu itp. )skontaktuj się, przyślij nam materiał(najlepiej audio)lub jeszcze lepiej umów się na skypa lub zadzwoń do studia. Do usłyszenia

Radio patapoe jest zarówno internetowe jak i w eterze. Normalne fale mają zasięg lokalny, a przez internet można nas słuchać na całym świecie. Jesteśmy radiem pirackim. Słuchają je głównie skłotersi, studenci, lecz także starsi ludzie , po których raczej bym się nie spodziewał. Ogólnie staramy się by było jak najbardziej zróżnicowane.

Z jedynych ograniczeń jakie mogę zauważyć to, to że nie puszczamy żadnej komercyjnej papki. Staramy się tworzyć alternatywę, a nie powielać stacje nastawione na zysk. Dlatego nie ma u nas żadnych reklam. Głównie przeważa muzyka eksperymentalna i elektroniczna, dużo jest reggae, dub, techno i punk. Po za tym audycje jakie miałyby małe szanse zaistnieć w komercyjnym radiu. Ja z Pipi w każdy wtorek od około 16.00 do 19.30 gramy program "awakening" (patrz plakat po prawej stronie , pod linkami na stronach) w skład, którego wchodzi też "Polonia Aktywna"(od~18.30 do 19.30). Gadamy non stop przez ponad trzy godziny o ważnych dla nas sprawach : skłoterskich , politycznych, wolnościowych, ekologicznych, duchowych, prawach ludzi , prawach zwierząt itp. Czasem zapraszamy gości z różnych społecznych organizacji, by udzielili nam wywiadu o tym co robią. W tle przeważnie leci jakiś anarcho punk z inteligentnym przekazem w innym języku niż rozmawiamy, by słowa się nie mieszały. Posłuchaj sam...

http://www.freeteam.nl/patapoe

lub jeśli mieszkasz w Amsterdamie 88.3 FM

stare programy dostępne też na
http://www.positi.blogspot.com

lub
http://www.ourmediaindymedia.blogspot.com

Zapraszamy też każdego kto ma coś do powiedzenia do naszego programu. Zarówno do angielsko holenderskiej części jak i polskiej. Skype rozwiązuje problem dużych odległości i rachunków za telefon.Wystarczy się umówić...

Jeśli chciał(a)byś usłyszeć więcej innych programów(ta opcja ma opisy po polsku) wejdź na :
http://positi.blogspot.com/search/label/radio%20awakening
Jeszcze więcej ?
http://www.archive.org/search.php?query=Awakening7
Przekaż tą informację dalej jak możesz !!! Wyzwól media

Awakening about national squatting days and independent media

polish below

Today's show, as usual agenda first, then...

Main subject updates from the National squatting days that happened last weekend in Holland while more than 50 actions took place (including more than 20 houses where opened). Speeches from one "zombieaction" will be played.
Further we going to continue the advice how to create/improve people's own media. So we will read from "Do It Yourself"(A handbook for changing our world) some good advices how to make our own media and why is this so important.infowar
As always, we would read some ecologic advices from book"Make A Difference"...In the background like usual some fresh in our collection international/political songs(mainly punk)

radio awakening every tue from 16.00~19.30 in radio patapoe 88.3 fm (links below)

Awakening its a program in radio patapoe.It's talkactive. It means we talk for more than three ha.Mainly about politics,squatting,activism,ecology,tolerance,human and animal rights,punk,spirituality,freedom,love,cultural live in Amsterdam.First we start witch agenda for squatting scene in Amsterdam( not only),then we have some main subject,sometimes guests.The last ha we do as polish part in this language.The music what we are playing that mainly punk,but this is just as background(package) and in the breaks when we are preparing our self,equipment,material,etc.Patapoe is a pirate, underground,squatters radio. We playing our program every Tuesday from 4pm till ~ 7.30pm. In Amsterdam You can listen us in the ether 88.3 FM and everywhere else on http://www.freeteam.nl/patapoe
If You would like to listen some from our old programs and read description for them go to:
http://ourmediaindymedia.blogspot.com/search/label/Awakening%20program
if You would like listen,download or embed some of our old issues go to:
http://www.archive.org/search.php?query=Awakening7
to dawnload the last show mainly about ecology and solutions for climate change You can go
http://www.archive.org/details/EcoAwakening7
to download program (about DIY culture and tips)from go to:
http://www.archive.org/details/GriksAwakeningdiy
Invitation to our program Awakening in radio patapoe 88.3fm
To all positive organizations &
To whom it may concern,
If you would like to come to on our show called awakening to talk about, ecology, squatting, local politics, food, animal rights you are more than welcome.
Ps: There are also possibilities to make interviews through phone or skype
Pass this information further. Let the media to be free.

piątek, 30 października 2009

Nowy poradnik dla pracowników o umowach na okres próbny

Nowy poradnik dla pracowników o umowach na okres próbny

Opublikowano nowy poradnik dla pracowików dotyczący tematyki umów na okres próbny. To jest co każdy pracownik, powinien wiedzieć, przed rozpoczęciem pracy.

Plik PDF do pobrania:
http://www.pracownik.net.pl/okres_probny

Umowa na okres próbny

Pracodawcy często proponują umowy na okresy próbny. Jednak czasami dochodzi do łamania praw pracowniczych, gdy pracodawca nie chce płacić za przepracowany czas lub inaczej stara się omijać prawo. Okresy próbne czasami także są nadużywane, aby zatrudnić pracowników na złych warunkach pracy i na krótki okres, unikając zatrudnienia na stałe.

Okres próbny musi być odpłatny

Czasami nieuczciwi pracodawcy chcą, aby kandydat na pracownika pracował przez jakiś czas "za darmo" i nazywają to "okresem próbnym". Nie jest to żaden okres próbny, tylko zwykłe łamanie prawa.

Nie należy nigdy godzić się na żadną pracę za darmo. Przypadki takich propozycji należy ujawniać. Nie warto mieć nadziei, że pracodawca łamiący prawo w pierwszym dniu pracy będzie się zachowywał inaczej w późniejszym czasie.

Za każdy okres próbny, przysługuje wynagrodzenie.

Nie pracuj bez umowy

Każda praca, w tym praca na okresie próbnym, musi się opierać o umowę.

Umowa na okres próbny powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Każdy pracownik powinien dostać podpisany kopię tej umowy. Należy w niej określić przede wszystkim: nazwę i adres pracodawcy, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia i okres zatrudnienia oraz przysługujące pracownikowi wynagrodzenie. Wynagrodzenie nie może wynosić mniej niż płaca minimalna. Minimalne wynagrodzenie w 2009 r. wynosi 1276 zł (brutto). (To ok. 954,96 zł „na rękę” przy standardowych kosztach uzyskania przychodu.) W 2010 r. płaca minimalna będzie wynosiła 1317 zł brutto.

Jeśli umowa została zawarta ustnie, należy ewidencjować, że pracowałeś/aś. Umowa ustna jest umową wiążącą, ale trzeba udowodnić, że praca została podjęta lub wykonana w sytuacji, gdy pracodawca będzie nieuczciwy i będzie próbować nie płacić. Pracodawca ma obowiązek nie później niż w ciągu siedmiu dni od momentu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Niestety, wielu ludzi daje się oszukać w ten sposób, że pracuje kilka dni, a potem pracodawca nie chce zapłacić za wykonaną pracę. To jest problem przede wszystkim spotkany w małych firmach, ale także zdarza się w większych firmach.

Jak długo może trwać Umowa próbna?

Okres próbny nie może być dłuższy niż 3 miesiące. Minimalny czas trwania okresu próbnego nie został zdefiniowany w Kodeksie pracy, ale przyjmuje się, że musi być on być dłuższy niż najkrótszy okres wypowiedzenia zawartej umowy, wynoszący trzy dni.

Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy.

Pracodawca z tym samym pracownikiem może zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny dotyczącą określonego stanowiska pracy.

Czy pracownik może zostać zwolniony przed zakończeniu okresu próbnego?

Umowę na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, jeżeli oczywiście nie uległa wcześniejszemu wypowiedzeniu lub rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.

Jeśli pracodawca chce wypowiedzieć umowę przed jej zakończeniem, obowiązuje okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia takowej umowy wynosi: 3 dni robocze w przypadku 2-tygodniowego okresu próbnego, 7 dni w przypadku okresu 2 miesięcznego oraz 14 dni w czasie 3-miesięcznego okresu próbnego.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na okresie próbnym powinno zawierać wskazanie jego przyczyny. Niepodanie tej przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa. Pracownik może w tej sytuacji domagać się odszkodowania.

Co będzie po upłynięciu okresu umowy próbnej?

Po upływie terminu, na jaki umowa na okres próbny była zawarta, pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika.

Czy umowa na okres próbny jest jak umowa na czas określony?

Umowy zawierane na okres próbny nie są umowami na czas określony. Należy więc uznać, że umowa taka nie jest objęta zakresem art. 25 KP, zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.

Czy umowa na okres próbny liczy się do czasu pracy pracownika?

Tak. Liczy się do czasu pracy pracownika. Każdemu pracownikowi pracującemu na okresie próbnym przysługuje świadectwo o pracy.

Czy pracownikowi na okresie próbnym przysługuje urlop wypoczynkowy?

Tak. W okresie pracy na 3 miesiące przy wymiarze 26 dni rocznie, za każdy miesiąc liczy się 2,17 dnia (26/12=2,17 x 3 = 6,51 i zaokrągla do 7 dni) Jeżeli pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu rocznie, to odpowiednio w trzymiesięcznym okresie wynosi to 5 dni.

Więcej informacji o kalkulacji wymiaru urlopu znajduję się tu:
www.pracownik.net.pl/twoje_prawo_do_urlopu

Podstawa Prawna

Kodeks Pracy reguluje wszystkie stosunki pracy.

Kopię kodeksu można pobrać tu: www.pracownik.net.pl/kodeks_pracy

Państwowa Inspekcja Pracy
http://www.pip.gov.pl

Więcej informacji o prawie pracy znajduje się na portalu PRACOWNIK. www.pracownik.net.pl
Kontakt: info@zsp.net.pl

niedziela, 26 lipca 2009

Inicjatywa Pracownicza - krok po kroku - poradnik

 


„Idź tam, gdzie toczy się walka, rozmawiaj z ludźmi,
staw czoło ich i swoim słabościom" (Kolinko, 2002)”
W ostatnich miesiącach wzmogła się aktywność naszego związku. Wiele komisji, grup, a także środowisk sympatyzujących z Inicjatywą Pracowniczą podjęło akcje solidarnościowe z nielegalnie zwalnianymi i szykanowanymi związkowcami IP z Kostrzyna, Zielonej Góry, Opola, Gdańska i Poznania. Stanęliśmy w obronie poszkodowanych pracowników jak w przypadku łódzkiego Hanpola czy brodnickiego Vobro. Planowane są kolejne protesty.

Od momentu sformalizowania działań Inicjatywy Pracowniczej jako związku zawodowego (wrzesień 2004), zdołaliśmy założyć kilkadziesiąt organizacji związkowych w większych lub mniejszych zakładach pracy. Stojąc na stanowisku, że jesteśmy związkiem zawodowym nieugodowym, ale twardo broniącym interesów pracowniczych, prawie we wszystkich tych zakładach stanęliśmy w obliczu szykan i represji. W tym czasie nie mniej niż 24-krotnie zwalniano naszych działaczy z powodu ich działalności. I w dalszym ciągu wyrzuca się ich na bruk.

W kilku przynajmniej przypadkach zdołano zastraszyć całe komisje, które krótko po powołaniu, rozpadły się. Niektórym naszym działaczom coraz trudniej znaleźć pracę, bo w miejscowościach gdzie mieszkają, są znani ze swojego społecznego zaangażowania. Po represjach spada na nich po prostu bieda. Zdecydowanie większą część funduszy związek wydaje na pomoc prawną. Procesy sądowe wloką się, a ich wyniku nie możemy być pewni, bowiem cała procedura najeżona jest pułapkami, zastawianymi niejednokrotnie przez pracodawców i wynajętych przez nich mecenasów. Może się np. okazać, że pozwałeś niewłaściwy podmiot, ponieważ pracodawca posługiwał się różnymi pieczątkami. Szukanie sprawiedliwości na sali sądowej staje się niejednokrotnie ślepą uliczką.

Wszystkie opisane działania: różnego typu akcje solidarnościowe i walka na salach sądowych – są niesłychanie ważne i konieczne, ale musimy pamiętać, iż mają jednak charakter ograniczonym, defensywny. Musi się zastanowić, jak od takiego poziomu mobilizacji związku, przejść do akcji o charakterze ofensywnym.

Apelujemy do wszystkich ośrodków IP o podjęcie działań, które będą stanowiły „uderzenie” w zakłady pracy czy obszary, gdzie związek nie posiada jeszcze komisji. Naszym celem jest systematyczna praca polegająca przede wszystkim na śledzeniu sytuacji, opisywaniu jej i kolportowaniu ulotek pod zakładami, a następnie wygenerowaniu sytuacji wymiany informacji i poglądów między pracownikami, co ma z kolei prowadzić do podjęcia działania, a dalej, być może, założenia związku, za pomocą którego łatwiej będzie nam się organizować i toczyć walkę.

Krok 1. Które zakłady nas najbardziej interesują?

Interesują nas następujące zakłady pracy: (a) Tam gdzie wiemy, że trwa lub tli się konflikt bez względu na wielkość i znacznie zakładu. Obecnie już całe branże dotknięte są konfliktem, np. branża motoryzacyjna czy stoczniowa. (b) Duże i symboliczne dla danego regionu zakłady pracy. (c) Korporacje, zwłaszcza placówki handlowe czy fast-foody o mocno ugruntowanym logo. (d) Nie zapomnijmy o zakładach i całych miastach powiatowych, gdzie wyzysk jest szczególnie bezwzględny.

Krok 2. Zdobywanie informacji

Nie chodzi o to, aby pod zakładem kolportować ogólne, abstrakcyjne ulotki, ideowo słuszne, ale jednocześnie ujawniające naszą ignorancję w zakresie znajomości sytuacji w przedsiębiorstwie czy branży. Najpierw musimy znaleźć pracownika (pracowników), który zachowując anonimowość, zechce opisać nam sytuację w zakładzie. Nie namawiamy tej osoby, aby stanęła pod zakładem. Wykorzystujemy w ulotce informacje przez nią podane w taki sposób, aby nie ujawnić źródła ich pochodzenia. Informacje te powinniśmy zweryfikować. Można to zrobić dzwoniąc do zakładu i dopytując się pod różnymi pozorami o potrzebne rzeczy, albo staramy się znaleźć jeszcze innego informatora. Przydatny bywa internet, a zwłaszcza fora powoływane spontanicznie przez niektórych pracowników danych zakładów.

Przedmiotem tak pomyślanej strategii mogą nie być pracownicy konkretnych zakładów, lecz odpowiednie ich środowiska, np. bezrobotni, emigranci, uczniowie szkół zawodowych. Ale zasada jest ta sama: jeżeli starasz się zrozumieć opór np. bezrobotnych, idź do nich, zrób wywiad, przeanalizuj informację, napisz i rozprowadź ulotkę na temat ich walk. Obszarowo może nie dotyczyć to zakładu, ale innego miejsca: osiedla, urzędu (urzędów) pośrednictwa pracy, szkoły.

Krok 3. Kwestionariusz

Przed zbieraniem informacji piszemy kwestionariusz, czyli zestaw pytań, na które odpowiedzi nas interesują. Przydatna w tym względzie będzie lektura Biuletynów IP, gdzie publikowaliśmy trochę anonimowych wywiadów z różnych zakładów pracy (znajdziesz je na www.ozzip.pl). Nie ma sensu zadawać pytania: „Jak Ci się pracuje?” Musimy włożyć większy wysiłek w przygotowanie się do rozmowy, prześledzić może kilka publikacji na temat branży i specyfiki pracy w danym zakładzie. Szukamy przejawów wyzysku, rażącego łamania praw pracowniczych. Pytamy o wysokość zarobków, pracę w nadgodzinach, wypadki przy pracy, rodzaj zawartych umów (na czas określony czy nieokreślony), o relację między szefami i pracownikami, między pracownikami a działaczami związkowymi itd. Lepiej jest zapisywać odpowiedzi, nie nagrywać, bo, np. podświadomie, pracownik-informator może mieć opory i obawy, że nagranie dostanie się w niepowołane ręce.

Krok 4. Opisujemy sytuację

To etap pracy zespołowej. Zanim przygotujemy ulotkę, opisujemy sytuację w danym zakładzie pracy. Możemy to zrobić w formie wywiadu (przykłady takich anonimowych wywiadów znajdziecie w Biuletynie IP), albo w formie artykułów (np.  http://ozzip.pl/publicystyka/gospodarka/645-poznanski-volkswagen-i-kryzys-w-branzy- motoryzacyjnej). Materiał ten dyskutujemy w grupie, staramy się go wzbogacić wiedzą z innych źródeł (artykuły prasowe, statystyka, osobiste doświadczenie, lub doświadczenie kogoś z rodziny) i dopiero na tej podstawie piszemy wspólnie ulotkę.

Krok 5. Redakcja ulotki

Ulotka powinna być „konkretna”, niezbyt długa, napisana prostymi zdaniami, czytelna graficznie (nie za małe litery), zawierać najważniejsze ustalenia i najcenniejsze informacje z punktu widzenia załogi (np. dotyczące planowanych zwolnień, obniżki pensji itd.). Jest bardzo prawdopodobne, że pracownicy te informacje znają, ale możemy dodać inne. Jeżeli np. planowane są zwolnienia grupowe, to możemy dodać informacje, że zasiłek dla bezrobotnych wynosi tylko 550 zł. brutto i jest przyznawany na tak krótki okres czasu, że jedynie 15% uprawnionych go pobiera. Jeżeli mamy informacje o proteście pracowników tej samej korporacji albo tego samego sektora w innych krajach – opiszmy je.

Inny problem: w jakim tonie napisać ulotkę? Jaką zastosować retorykę? Jedna z niemieckich grup stosujących podobną taktykę a propos ulotek pisze:

– „Wzywamy do podejmowania form oporu, które skutecznie zakłócą lub przerwą proces produkcji.

– Nie ogłaszamy się 'głosem robotników' ani ich organizatorami.

– Nie uczestniczymy w negocjacjach, mediacjach i porozumieniach.

– Przeciwnie, chcemy unaocznić formy walki, jak i momenty, ukazujące podstawową sprzeczność klasową oraz rzeczywistą silę robotników.

– Naszą rolę widzimy we wspieraniu robotników...”

Na koniec oczywiście możemy wezwać do samoobrony i organizowania się w związek zawodowy i podajemy najlepiej adres internetowy Inicjatywy Pracowniczej. Unikajmy wyświechtanych sloganów i tzw. wielkich kwantyfikatorów (zawsze, nigdy, wszyscy itd.).

Krok 6. Rozdawanie ulotek

Musimy dopytać się informatora o system pracy (np. zmiany, praca w sobotę itd.), jak i którędy ludzie wychodzą z zakładu, pieszo czy samochodami itd. Dobrze jest zrobić wizję lokalną. Musimy określić ilość potrzebnych osób do rozdawania. Raczej idziemy w nie mniej niż 3 osoby, ale w nie więcej niż 14 (14 to z reguły za dużo). Optymalnie to 3-4 osoby na jedną bramę. Nie angażujmy zbyt dużych sił, będą nam jeszcze potrzebne. Nie bierzmy flag ani transparentów (wystarczą związkowe koszulki, jeżeli je mamy), nie używajmy nagłośnienia. Jedynym naszym celem jest kolportaż ulotek.

Musimy być przygotowani na interwencję ochrony i/lub policji, czasami nawet ostrą. Nie możemy dać się przestraszyć. Inicjatywa Pracownicza podejmując akcje w takich okolicznościach powołuje się na ustawę o związkach zawodowych, która wyraźnie stwierdza, że: „W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej” (art. 7) czyli można działać także pod innymi zakładami pracy. Dodatkowo, zgodnie z art. 54 Konstytucji RP: „Każdemu zapewnia się wolność wyrażania poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji”. Wolności tej ustawa o związkach zawodowych w żadnym przypadku nie ogranicza. Dodatkowo w Polsce istnieje swoboda manifestowania, a w praktyce, w przypadku nie większych niż 14-osobowych zgromadzeń, nie trzeba informować odpowiednich władz o zamiarze ich zwołania (zgodnie z ustawą o zgromadzeniach).

Krok 7. Systematyczność

Jedna akcja nie ma sensu. Musimy z góry założyć, że potrzeba będzie wiele akcji podobnego typu, prowadzonych przez wiele miesięcy pod jednym zakładem (korporacją). Dlatego dana grupa IP nie powinna brać na siebie ulotkowania pod zbyt wieloma zakładami. Ważne jest, aby właściwie wybrać – tam gdzie mamy dostęp do informatorów, gdzie trwa konflikt, przedsiębiorstwo lub korporacja jest duża lub/i dobrze znana.

Krok 8. Samoorganizacja i internet

Jeżeli czujemy się na siłach możemy podać namiar na naszą lokalną grupę, ale być może lepiej będzie założyć prostą stronę internetową, na której opublikujemy naszą ulotkę (ewentualnie artykuł na temat zakładu) i podepniemy pod to forum, aby odwiedzający mogli podyskutować, wymienić się informacjami itd. Takie fora internetowe są bardzo konkretnym źródłem dalszych informacji o sytuacji w zakładzie. Pozwalają także porozumieć się między pracownikami.

Krok 9. W miejscu pracy

Czasami trudno jest znaleźć konkretnego informatora, który miałby odwagę współpracować, umiał przekazać to, co wie na temat zakładu. Tak naprawdę, każdy z działaczy IP może stać się źródłem informacji, które doprowadzą do podjęcia akcji, o której piszemy. Nawet jeżeli jesteśmy studentami; możemy naszą uczelnie potraktować jako zakład pracy ze specyficznymi problemami dotyczącymi studentów, doktorantów, naukowców, pracowników technicznych różnych szczebli. Wreszcie możemy się zatrudnić, np. w hipermarkecie przez agencję pracy tymczasowej. Niekiedy wystarczy dosłownie kilka, kilkanaście dni, aby konkretnie rozpoznać sytuację (warunek: trzeba się wcześniej przygotować).

Krok 10. Efekty

Doświadczenie w przeprowadzonej przez nas akcji opisanej tu od pierwszego do dziewiątego kroku, jest bezcenne. Jeżeli w efekcie przeprowadzimy wywiad i analizę sytuacji w danym zakładzie, opublikujemy ją na stronie IP lub w Biuletynie związkowym, to już jest to konkretny efekt. Następnym sukcesem jest systematyczne kolportowanie ulotek. Nie spodziewajmy się, że przyniosą one od razy (czy w ogóle) efekty organizacyjne. Być może jednak zobaczymy, ile osób wchodzi i dyskutuje na założonym przez nas forum internetowym. Będzie to statystycznym dowodem na naszą skuteczność. Skutki czasami przychodzą po wielu miesiącach, a nawet latach, albo nie są przez nas w ogóle zauważone. Nie powinno nas to zrażać i z determinacją powinniśmy działać dalej, wierząc, że prędzej czy później, ilość przechodzi w jakość.

Krok 11. Założenie związku zawodowego

Założenie związku zawodowego nie jest dla nas celem samym w sobie. Związek zawodowy to tylko narzędzie, przydatne kiedy efektywnie broni praw pracowniczych i przybliża nas do zmian ustrojowych, które zniosłyby system wyzysku, niesprawiedliwego podziału dóbr i ekonomicznego terroru. Nie zakładajcie struktur związku na siłę. Bądźcie cierpliwi. A kiedy już organizacja związkowa powstanie to zapewne pójdzie tą samą trudną drogą – związek narazi działaczy na szykany i represje. Co wówczas robić, to wiemy (porady prawne jak założyć związek znajdziecie na stronie www.ozzip.pl). Ostatecznie wszystkich nas nie są w stanie zwolnić, zastraszyć i skorumpować. Ale siła związku nie zawsze bierze się wyłącznie, czy przede wszystkim z ilości członków. W jednej z dyskusji na forum lewicy.pl dotyczącej działań IP, ktoś słusznie zauważył: „NSZZ Solidarność, ani OPZZ czy Forum Związków Zawodowych, nie są zagrożeniem dla interesów kapitału. Między innymi dlatego, ze wcale nie chcą alternatywy dla kapitalizmu. Żaden z tych związków nie popiera samorządności pracowniczej, ani nie dąży do obalenia podziału na szefów i podwładnych, czy jak kto woli – pracodawców i pracowników. W tej sytuacji pozostają już tylko mniejsze związki (...). Czy dlatego, że nie zrzeszają setek tysięcy, to od razu można je oskarżyć o umacnianie systemu? W latach 1985-1988 opozycja antykomunistyczna w Polsce, Solidarności nie wyłączając, była marginesem. Czy w związku z tym lepiej było zapisać się do PZPR lub OPZZ, bo te organizacje marginesem nie były? To jakiś obłęd! W chwili wybuchu społecznego to właśnie dotychczas małe związki mogą się umasowić i zdecydować o naszej przyszłości. Tylko z tych środowisk związkowych pochodzą też konkretne propozycje gospodarcze i ustrojowe, o których molochy milczą”. Inicjatywa Pracownicza ma być nie głosem jej działaczy, ale robotników i robotnic pracujących przy taśmach, kasach, komputerach, na budowach itp., jak też bezrobotnych (którzy są rezerwową armią pracy), osób wykonujących prace opiekuńcze i domowe (bez których robotnicy nie mogliby ruszyć do pracy), czy uczniów i studentów (do tej pracy przygotowywanych i coraz częściej wynajmowanych okresowo jako pół-darmowa siła do prac przy „zlewozwmywakach”).

Inicjatywa Pracownicza pragnie oprzeć działanie jednocześnie organizując struktury związkowe i podejmując akcje ofensywne, takie jak opisane wyżej. Z jednej strony w dalszym ciągu ważne będzie dla nas uczestnictwo w demonstracjach, strajkach i pikietach, z drugiej żmudna, codzienna, anonimowa praca pod zakładami pracy. Obok niezłomnej i konsekwentnej obrony naszych członków zorganizowanych w komisje zakładowe i międzyzakładowe, zwłaszcza tych zwolnionych za działalność związkową, będziemy równolegle walczyć o interesy szeroko rozumianej klasy pracowniczej, której świadomą częścią się stajemy nie przez urodzenie czy zatrudnienie, ale zaangażowanie i walkę.

(opr. JU)

Artykuł pochodzi z dodatku do Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej z serii "Nowe strategie i analizy".

żródło:
 http://www.rozbrat.org/publicystyka/aktywizm/469-inicjatywa-pracownicza-krok-po-kroku